De Wet arbeidsmarkt in Balans (“Wab”) bestaat inmiddels ruim één jaar. In de Wab is onder meer het een en ander bepaald om de rechtspositie van de oproepkracht te versterken. Eerder gaven wij in onze Wab update een overzicht van deze nieuwe regelgeving. Hoe zat het ook alweer?
- Oproepkrachten zijn (onder meer) werknemers die werkzaam zijn op basis van een nuluren-contract of een min-max contract. In de wet is de term “oproepkracht” niet gedefinieerd. Per 1 januari 2020 is in de wet wel de definitie opgenomen voor de oproepovereenkomst. Daarvan is sprake als:
o De omvang van de arbeid per maand niet eenduidig is vastgelegd; en
o De werknemer geen recht heeft op loon als hij niet werkt. - In de Wab zijn drie maatregelen genomen om de rechtspositie van de oproepkracht te versterken:
I. De oproeptermijn. Oproepkrachten hoeven geen gehoor te geven aan een oproep van de werkgever als (i) de werkgever de oproepkracht minder dan vier dagen (of minder dan 24 uur indien overeengekomen in de cao) van tevoren oproept, (ii) een oproep niet schriftelijk of elektronisch is gedaan, of (iii) de oproep is gedaan zonder vermelding van de tijdstippen voor de oproep. Bovendien heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling over de periode waarvoor hij is opgeroepen als de werkgever een oproep minder dan vier dagen van tevoren (of 24 uur indien overeengekomen in de cao) (i) gedeeltelijk of volledig intrekt, of (ii) de tijdstippen van de oproep wijzigt. Hierdoor is het mogelijk dat een oproepkracht een dubbele loonaanspraak heeft bij wijziging tijdstippen van de oproep.
II. Het verplichte aanbod voor een vaste arbeidsomvang (hieronder uiteengezet).
III. De verkorte opzegtermijn oproepkracht. Oproepkrachten die werkzaam zijn op basis van een nuluren-contract kunnen hun arbeidsovereenkomst opzeggen – indien een tussentijds opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst – met inachtneming van een opzegtermijn van slechts vier dagen.
Het verplichte aanbod vaste arbeidsomvang
De werkgever dient na iedere twaalf maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd in de dertiende maand een aanbod aan de oproepkracht te doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit aanbod moet gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van twaalf maanden daaraan voorafgaand. Dus als een oproepkracht in totaal 832 uur heeft gewerkt in deze twaalf maanden, dan dient de werkgever een contract voor 16 uur per week aan te bieden (832/52 = 16).
Als de oproepkracht het aanbod van de werkgever accepteert is er niet langer sprake van een oproepovereenkomst. Aanvaardt de oproepkracht het aanbod niet, dan wordt de oproepovereenkomst voortgezet.
Als de werkgever geen aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waar het aanbod voor had moeten worden gedaan. Oproepkrachten hebben vijf jaar om deze loonvordering in te stellen. Dat het niet aanbieden van een vaste arbeidsomvang in de papieren kan lopen blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter Maastricht.
Wat als je bent vergeten een aanbod te doen?
In december heeft de kantonrechter Maastricht over het nalaten van het aanbieden van een vaste arbeidsomvang door de werkgever aan de oproepkracht geoordeeld.
In deze zaak werkt de oproepkracht sinds 6 maart 2017 op basis van een oproepovereenkomst. Werkgever heeft nagelaten om – overeenkomstig de Wab – een contract voor een vaste arbeidsomvang aan te bieden in januari 2020 (of daarna). Als gevolg van de coronacrisis is de oproepkracht in de maanden maart en april 2020 niet opgeroepen door de werkgever. De oproepkracht vraagt in augustus de werknemer per e-mail waarom haar geen contract voor een vaste arbeidsomvang is aangeboden. Hierop volgt een gesprek met de werkgever en vervolgens belt de werkgever de oproepkracht op dat zij niet meer zou worden opgeroepen vanwege disfunctioneren. De oproepkracht protesteert hiertegen en stelt zich beschikbaar voor werk.
De oproepkracht vordert betaling van loon vanaf februari 2020. De kantonrechter stelt vast dat er sprake is van een oproepovereenkomst en dat de werkgever een aanbod voor een vaste urenomvang had moeten doen na twaalf maanden.
De werkgever stelt dat dit aanbod mondeling is gedaan, maar dat volstaat niet volgens de kantonrechter. Uit de wet volgt immers dat aan dit aanbod voor vaste arbeidsomvang eisen zijn gesteld, waaronder de eis van het doen van een schriftelijk of elektronisch aanbod.
De werkgever heeft hier nagelaten een aanbod te doen of heeft een aanbod gedaan dat niet voldoet aan de vereisten. Dit betekent dat de werkgever loon moet betalen gedurende de periode waarin hij verplicht was een aanbod voor een vast aantal uren te doen. Het loon wordt vastgesteld aan de hand van het aantal uren waarop de werkgever verplicht was een aanbod te doen aan de oproepkracht. Zoals bijvoorbeeld de eerdergenoemde 16 uur per week.
Deze verplichting geldt dus ook als de oproepkracht niet heeft gewerkt in die uren, omdat de werkgever haar niet had opgeroepen. De kantonrechter wijst de loonvordering met wettelijke verhoging van 50% en wettelijke rente toe.
Houd dus goed in de gaten wanneer een aanbod moet worden gedaan en voorkom daarmee een eventuele loonvordering van de oproepkracht.
Ingangsdatum vaste arbeidsomvang
Uit de Wab volgt niet wanneer de vaste arbeidsomvang dient in te gaan. Om een einde te maken aan deze onduidelijkheid heeft het kabinet dit in de Verzamelwet SZW 2021 gereguleerd.
De vaste arbeidsomvang dient in te gaan uiterlijk twee (2) maanden nadat de arbeidsovereenkomst twaalf (12) maanden heeft geduurd. Dus op de eerste dag van de vijftiende (15e) maand. De aanvaardingstermijn van de werknemer bedraagt één maand.
Deze regelgeving treedt per 1 juli 2020 in werking.
Kortom
Als gebruik wordt gemaakt van oproepkrachten is het zaak om tijdig en op de juiste wijze een vaste arbeidsomvang aan de oproepkracht aan te bieden. Dit voorkomt dat de oproepkracht na verloop van tijd een loonvordering kan instellen over uren die zij niet gewerkt heeft.
Gelet op dit verplichte aanbod is het de vraag wat dan de optimale duur is van de eerste oproepovereenkomst. En of er geen betere alternatieven zijn zoals het jaarurenmodel. Mocht je hierover van gedachten willen wisselen, neem dan gerust contact op. Ook als je bijvoorbeeld vergeten bent om (tijdig) een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen.
Uiteraard denken wij daarnaast graag mee bij verdere vragen over dit onderwerp.
