De overeengekomen arbeidsvoorwaarden vind je in de regel in je arbeidsovereenkomst en/of in een toepasselijke CAO. Dat weten we. Onduidelijk is echter vaak wanneer een bepaalde gedragslijn – die nergens is vastgelegd – als een arbeidsvoorwaarde kan worden gekwalificeerd. Denk aan: de vaste thuiswerkdag, de periodieke loonsverhoging en/of bonus, het ‘extraatje’. Wanneer is dit een arbeidsvoorwaarde, die niet zomaar gewijzigd kan worden?
Hoge Raad over de arbeidsvoorwaarde
Recent verscheen een uitspraak van de Hoge Raad, hierin stond de vraag centraal of uit een gedragslijn tussen een werknemer en werkgever een arbeidsvoorwaarde kan worden afgeleid. In dit geval ontvingen de werknemers – zonder dat daar iets over was afgesproken – steeds periodieke salarisverhogingen. De werknemers meenden dat deze gedragslijn een arbeidsvoorwaarde was geworden.
De overweging van het hof kwam er kortgezegd op neer dat indien werknemers – zonder dat er iets over is afgesproken – periodiek salarisverhogingen krijgen, dit op een zeker moment verwachtingen kan scheppen. Die verwachtingen leiden er volgens de Hoge Raad echter niet zondermeer toe dat er een arbeidsvoorwaarde is ontstaan en dat de betreffende werknemers steeds recht zouden hebben op die periodieke salarisverhoging. Daarvoor zijn meer omstandigheden nodig die dat rechtvaardigen. In dit specifieke geval waren die omstandigheden niet aanwezig en werd de periodieke salarisverhoging daarom ook niet als een arbeidsvoorwaarde gekwalificeerd.
Zes omstandigheden
Door de Hoge Raad werden vervolgens zes omstandigheden genoemd. Deze kunnen een rol zouden kunnen spelen in de beoordeling van de vraag of de gedragslijn een arbeidsvoorwaarde is geworden:
1) de inhoud van de gedragslijn;
2) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer ten aanzien van elkaar hebben;
3) de lengte van de periode dat de gedragslijn is gevolgd;
4) wat werkgever en de werknemer in verband met de gedragslijn (tegen elkaar) hebben verklaard;
5) de aard van de voor- en nadelen die voor werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en
6) de aard en de omvang van de kring van werknemers met betrekking tot wie de gedragslijn is gevolgd.
Tot slot
De uitspraak van de Hoge Raad geeft handvatten en laat zien dat alleen de gedragslijn niet voldoende is om te spreken van een arbeidsvoorwaarde. Verder is het nu eerst afwachten hoe de kantonrechters invulling zullen geven aan zes omstandigheden zoals omschreven in deze uitspraak. Voor nu raden wij in ieder geval aan bij het ‘extraatje’ steeds expliciet te melden dat er daaraan geen toekomstige rechten kunnen worden ontleend.
