Hieronder de antwoorden op enkele vragen die wij regelmatig tegenkomen in onze praktijk over de coronacrisis. Overigens wachten we nog met spanning op de nadere uitwerking van het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW).
1. Wat is de rol van de Ondernemingsraad (de “OR”) in de coronacrisis
De OR heeft een formeel: (1) informatierecht, (2) adviesrecht en (3) instemmingsrecht.
In deze coronacrisis zijn werkgevers genoodzaakt om snel maatregelen te nemen, die van grote invloed kunnen zijn op de organisatie (zowel op korte als lange termijn). Het is aan te raden de ondernemingsraad te informeren over de ontwikkelingen en de lijntjes kort te houden. Het informatierecht is niet alleen formeel vastgelegd in de wet, het is in deze tijd vooral ook praktisch om de OR op de hoogte te houden. Zodat snel kan worden geschakeld bij belangrijke beslissingen. Bovendien ervaren wij dat vroegtijdige informatie uitwisseling het vertrouwen versterkt en processen sneller kunnen verlopen.
Het adviesrecht ziet onder andere op voorgenomen besluiten van financieel-economische en/of bedrijfsorganisatorische aard, bijvoorbeeld:
(ii) belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming;
(iii) belangrijke wijzigingen in de organisatie van de onderneming;
(iv) het aantrekken van een belangrijk krediet ten behoeve van de onderneming/stellen van zekerheden daarvoor.
Het instemmingsrecht ziet op voorgenomen besluiten tot vaststelling, wijziging of intrekking van regelingen en systemen met betrekking tot het sociale beleid van de onderneming. Deze instemming kan in beeld komen bij de volgende coronacrisis gerelateerde maatregelen:
(ii) Werkoverleg via video-vergaderen kan instemmingsplichtig zijn, indien dit een nieuwe regeling met betrekking tot werkoverleg inhoudt. Indien dit valt onder de bestaande regelingen en/of alleen de vorm van het overleg verandert (namelijk via video), is dit niet instemmingsplichtig.
(iii) Andere openingstijden zijn alleen instemmingsplichtig als die openingstijden blijvend wijzigen. Als dit alleen gedurende de ‘lock down’ het geval is, hoeft in beginsel geen instemming aan de OR te worden gevraagd.
2. Hoe zit het met de privacyregels?
Een werkgever is verplicht om voor een veilige werkomgeving te zorgen en dient de RIVM regels te volgen. In verband met de gezondheid en privacy heeft de Autoriteit Persoonsgegevens nadere regels gesteld voor de coronacrisis, zie hier. De mogelijkheden blijven echter beperkt:
– Onder de huidige bijzondere omstandigheden mag een werknemer met verkoudheids- en/of griepverschijnselen naar huis worden gestuurd.
3. Kan de arbeidsovereenkomst in de proeftijd worden opgezegd vanwege de coronacrisis?
Vooralsnog wel. In beginsel is het de bedoeling dat de proeftijd gebruikt wordt om te zien of een werknemer zal bevallen. In de huidige Corona situatie is dat lastig, zo niet onmogelijk. Op die grond is het verdedigbaar te stellen dat de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd in de proeftijd.
Ook voorafgaand aan de proeftijd zou dit moeten kunnen, omdat daar ‘objectiveerbare redenen’ voor zijn (bijvoorbeeld de onwenselijkheid om nu naar kantoor te komen). Wel zou een werknemer in bijzondere situaties aanspraak kunnen maken op een schadevergoeding.
4. Hoe zit dat met contracten die van rechtswege aflopen?
In beginsel loopt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af per de einddatum. Dit gebeurt van rechtswege. Een werkgever is niet verplicht een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verlengen. De NOW-regeling ziet op gedwongen ontslag en dat is bij een aflopende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet aan de orde.
Mogelijk volgen in dit verband ook nog nadere regels bij de uitwerking van het NOW.
5. Is het mogelijk om vakantiegeld/bonussen later uit te betalen vanwege de coronacrisis?
In beginsel kun je de betaalmomenten van de arbeidsvoorwaarden als werkgever niet eenzijdig wijzigen en heb je hiervoor instemming van de werknemer nodig. Een eenzijdige wijziging vereist een zwaarwichtig belang aan de kant van de werkgever (en een beding om eenzijdig te mogen wijzigen). Gezien de bijzondere omstandigheden van de coronacrisis, is een verzoek van de werkgever op dit punt wel eerder als redelijk te beschouwen en mag van een werknemer ook worden verwacht hier redelijk op te reageren en bijvoorbeeld in te stemmen met een betaling in delen en/of een latere uitbetalingsdatum.
Eventueel kunnen afwijkende afspraken met de vakbonden en/of ondernemingsraad worden gemaakt voor het betalingsmoment, waarbij de werkgever daardoor eerder een zwaarwichtig belang kan hebben bij de wijziging
