Update Corona-virus en de arbeidsrechtelijke aspecten
Allereerst wensen we iedereen de komende periode veel sterkte en beterschap voor diegenen die getroffen zijn door het Corona virus. Er komt een hoop op ons allemaal af. De door de overheid, werkgevers en werknemers te maken keuzes hebben bovendien invloed op zowel de korte als de lange termijn.
In deze update staan we stil bij de arbeidsrechtelijke gevolgen van de zondag 15 maart 2020 afgekondigde extra maatregelen van het kabinet. Er wordt ook gesproken over steunmaatregelen vanuit de overheid, maar daar is tot nu toe geen duidelijkheid over. Zodra daar duidelijkheid over is, melden wij ons weer.
Thuiswerken (ook in combinatie met zorg voor kinderen)
- Door de overheid wordt geadviseerd om werknemers, waar mogelijk, thuis te laten werken. Deze maatregel geldt in elk geval tot en met 6 april 2020. Werknemers die last hebben van verkoudheid, keelpijn, hoesten of koorts moeten sowieso thuisblijven.
- Werknemer kan thuiswerken en de werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid om dat te doen (eventueel met flexibele werktijden) – in dat geval betaal je als werkgever 100% van het loon door.
- Werknemer kan thuiswerken maar draagt ook zorg voor kind(eren) en kan beperkter werken dan normaal: over werkuren in beginsel recht op 100% loon, over minder uren eventueel eerst calamiteitenverlof (met behoud van 100% loon) en daarna analoog aan kortdurend zorgverlof (met behoud van 70% loon). Werkgever kan er uiteraard voor kiezen het volledige loon te blijven betalen. Mogelijk komt de overheid nog met aanvullende regels hiervoor, aangezien de huidige wet niet volledig voorziet in deze situatie.
Onderneming verplicht gesloten (zoals bijvoorbeeld horeca)
- Indien mogelijk, kan van werknemers worden gevergd om vanuit huis of op locatie andere passende werkzaamheden op te pakken voor zover deze voorhanden zijn.
- Als werknemers niet ander werk kunnen doen, raden wij aan zo spoedig mogelijk werktijdverkorting aan te vragen en van eventuele overige hulpmaatregelen gebruik te maken. Als ander alternatief geldt mogelijk reorganisatie.
- Op die manier worden de (loon)kosten gecompenseerd. In overleg met de werknemers kan ook worden gekeken naar het opnemen van overtollige vakantie-/verlofuren en het opnemen van (onbetaald) verlof.
- In beginsel geldt de uitzondering van artikel 7:628 BW (geen arbeid, geen loon) niet, omdat in eerste instantie het sluiten in de risicosfeer van de werkgever zal liggen. Mogelijk zal op dit punt een nadere uitwerking of tegemoetkoming komen voor getroffen werkgevers, gezien de bijzondere nood omstandigheden.
Loondoorbetaling bij Werktijdverkorting
- Zie voor de voorwaarden van het aanvragen van de vergunning ons eerdere artikel.
- Per 1 januari 2020 is de regeling voor Werktijdverkorting gewijzigd. Vanaf 1 januari 2020 geldt dat indien de werkgever werktijdverkorting heeft aangevraagd en verkregen, de loondoorbetalingsplicht van de werkgever vervalt voor de uren waarover werktijdverkorting is verkregen.
- Bij toewijzing van het verzoek tot werktijdverkorting, hoeft dus geen loon meer te worden betaald over de uren waarvoor de vermindering is aangevraagd en ontvangt de werknemer een WW-uitkering voor deze “verloren uren”.
- Dit kan tot een verlichting voor de werkgever leiden in de loonkosten, maar kan gevolgen hebben voor het inkomen van de werknemer en ook voor toekomstige WW aanspraken van werknemers. De tijd in de WTV regeling wordt in mindering gebracht op toekomstige WW aanspraken.
- Werkgevers kunnen overwegen een keuze te maken tot een aanvulling van de WW (en mogelijk zijn ze daartoe verplicht op grond van collectieve aanspraken).
- De werktijdverkortingsregeling geldt niet als verlof/vakantie is opgenomen.
- Het is aan te raden te overleggen met de ondernemingsraad; het gaat in beginsel om eenmalige wijzigingen en nog niet om een regeling in de zin van artikel 27 WOR.
Privacy regels
- In beginsel gelden de privacy regels bij ziekte: een werkgever mag niet vragen naar de aard van de ziekte van de werknemer. Bij twijfel kan de hulp van de bedrijfsarts /arbodienst worden ingeschakeld. Bij het vermoeden van besmetting zal de bedrijfsarts/arbodienst vervolgens contact opnemen met de GGD.
- Het RIVM kan verruiming geven van de privacy regels, zo wordt ook benoemd door de Autoriteit Persoonsgegevens. Bovendien geldt ook dat de werkgever moet kunnen zorgen voor een veilige werkomgeving voor andere werknemers. In deze noodsituatie kan het gerechtvaardigd zijn te vragen of de klachten corona gerelateerd zijn.
Wij horen het graag als er verdere vragen zijn.
