De billijke vergoeding, hoe hoog is die nou eigenlijk?

Sinds 2015 (met invoering van de Wet Werk en Zekerheid) kennen wij het begrip de billijke vergoeding.

De vaststelling van de hoogte van de billijke is – in tegenstelling tot de hoogte van de algemene transitievergoeding – door de wetgever volledig overgelaten aan de rechter. In 2017 verscheen de bekende New Hairstyle uitspraak van de Hoge Raad (zie hier ons eerdere artikel over deze uitspraak) met gezichtspunten ten aanzien van de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding. Daarna volgde nog een aantal uitspraken van de Hoge Raad waarin gezichtspunten werden geformuleerd en ook in lagere rechtspraak zijn tal van uitspraken te vinden over de billijke vergoeding. Inmiddels is er veel onderzoek verricht naar jurisprudentie over toewijzing van en de hoogte van de billijke vergoeding. Hieruit volgt nog altijd geen eenduidig beeld. In dit artikel zullen we de billijke vergoeding en de inkleuring van de hoogte daarvan uiteenzetten.

Billijke vergoeding

De billijke vergoeding bij ontslag staat los van de transitievergoeding die rechtstreeks uit de wet voortvloeit. De billijke vergoeding wordt enkel in uitzonderlijke gevallen door een rechter toegewezen. De hoogte van de billijke vergoeding volgt niet uit de wet. Deze moet in verhouding staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Het is uiteindelijk aan de rechter om te bepalen welk bedrag in een concreet geval ‘billijk’ is.

Wanneer is een billijke vergoeding aan de orde?

De rechter kan in een aantal situaties een billijke vergoeding toekennen, namelijk in het geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, als alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst of bij overtreding van een vormvoorschrift.

Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan gedacht worden aan een verstoorde arbeidsverhouding die in grote mate te wijten is aan het gedrag van de werkgever. Bijvoorbeeld omdat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om dit op te lossen of juist bewust de verhoudingen op scherp heeft gezet om een beëindiging te bewerkstelligen. Een voorbeeld van het overtreden van een vormvoorschrift is na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever in strijd met een wettelijke norm (onterecht/ongeldig ontslag). Bijvoorbeeld bij een onterecht ontslag op staande voet of een opzegging in strijd met een opzegverbod.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

De wetgever heeft benadrukt dat een billijke vergoeding alleen wordt toegekend als het ontslag is toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever. Het moet gaan om uitzonderlijke gevallen en dit criterium moet met terughoudendheid worden toegepast, het zogenaamde “muizengaatje”. Voor ernstige verwijtbaarheid geldt dus dat de lat hoog ligt. In de wetsgeschiedenis en rechtspraak worden de volgende voorbeelden genoemd:

de werkgever escaleert de situatie en stuurt aan op een beëindiging;
de werkgever betaalt geen loon;
ernstige schending van re-integratieverplichtingen;
de werkgever handelt in strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde;
opzegging in strijd met een opzegverbod;
onterecht ontslag op staande voet; en
discriminatie of treiterij.

De hoogte van de billijke vergoeding

Zoals hiervoor besproken bestaat er geen tool om te hoogte van de billijke vergoeding vast te stellen. Wel heeft de Hoge Raad in verschillende uitspraken een aantal ‘gezichtspunten’ geformuleerd aan de hand waarvan de hoogte van de billijke vergoeding kan worden bepaald. Hieronder volgen een aantal omstandigheden die van belang kunnen zijn bij de vaststelling van de hoogte. Dit betreft geen volledig overzicht.

De mate waarin de werkgever een verwijt kan worden gemaakt. Maar ook de mate van verwijtbaarheid van de werknemer speelt een rol.
Gemist loon en de te verwachten duur van de arbeidsovereenkomst als de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld, of als de werkgever geen onterecht (ongeldig) ontslag zou hebben gegeven.
Kon de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze beëindigen, en op welke termijn dit dan had mogen gebeuren.
Andere inkomsten van de werknemer, zoals een WW-uitkering of loon uit een ander dienstverband. Ook de arbeidsmarktpositie van de werknemer kan een rol spelen.
De eventuele transitievergoeding die aan werknemer wordt toegekend.
Uit de New-Hairstyle beschikking volgt dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding geen rekening moet worden gehouden met een specifiek ‘punitief karakter’. Uit latere uitspraken volgt ondertussen dat de billijke vergoeding wel een ‘preventief karakter’ heeft. De billijke vergoeding dient daarmee ook als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak zijn gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen.
De duur van het dienstverband van de werknemer. Zo kan een lang dienstverband een reden zijn om de billijke vergoeding op een hoger bedrag vast te stellen.
De eventueel slechte financiële situatie van de werkgever kan een omstandigheid zijn die een drukkend effect kan hebben op de billijke vergoeding.

Welke ontwikkelingen zien wij in de hoogte van de billijke vergoeding?

In 2021 is onderzoek gedaan naar de gemiddelde hoogte van de billijke vergoeding. Hieruit volgt dat de gemiddelde hoogte van de billijke vergoeding vanaf 2020 flink is gedaald ten opzichte van het jaar daarvoor. Waar de gemiddelde billijke vergoeding in 2019 nog EUR 61.358,- bruto bedroeg, is deze in 2020 gedaald tot EUR 28.133,- bruto. Bij deze ontwikkeling zou de coronacrisis een rol kunnen spelen (financiële situatie werkgevers). Maar ook de inwerkingtreding van de WAB (i-grond) en de eis om de billijke vergoeding helder te begroten (motiveringsinstructie) zouden hierbij een rol kunnen spelen.

Conclusie

Duidelijk is dat het bepalen/voorspellen van de hoogte van de billijke vergoeding niet eenvoudig is. Als de werknemer een billijke vergoeding wil vorderen in een procedure is van belang de hoogte goed te onderbouwen en rekening te houden met bovengenoemde omstandigheden. Een werkgever dient juist uitvoerig te onderbouwen waarom de billijke vergoeding niet toegekend dient te worden en anders dat de hoogte van de billijke vergoeding beperkt dient te worden.

Heb je vragen? Neem gerust contact met ons op.