Billijke vergoeding
Sinds 1 juli 2015 bepaalt de wet dat de kantonrechter een billijke vergoeding kan toekennen aan een werknemer als de arbeidsovereenkomst eindigt wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De formulering van deze regel werpt vragen op. Want wanneer is handelen of nalaten van een werkgever ‘ernstig verwijtbaar’? En wat wordt dan verstaan onder een ‘billijke vergoeding’? Minister Asscher liet weten dat slechts in uitzonderlijke gevallen een billijke vergoeding kon worden toegekend – het zogenoemde ‘muizengaatje’ – maar voor nadere uitleg van deze begrippen en de hoogte van de toe te kennen vergoeding bleef het wachten op de toepassing in rechtspraak. In dit artikel wordt bekeken of er inmiddels antwoorden zijn op deze vragen.
Ernstig verwijtbaar
De billijke vergoeding kan in een ontbindingsprocedure worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst – op verzoek van werkgever of werknemer – het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, is afhankelijk van het oordeel van de rechter, aan de hand van de specifieke omstandigheden van het geval. Uit de rechtspraak tot nu toe is een aantal verschillende situaties af te leiden waarin aanleiding kan zijn voor het toekennen van een billijke vergoeding.
Een veel voorkomende aanleiding blijkt te zijn het aanvoeren van een valse grond voor ontslag (1). In deze gevallen verzoekt de werkgever bijvoorbeeld ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, terwijl de werkelijke reden het disfunctioneren van de werknemer is, maar dit onvoldoende onderbouwd kan worden.
Ook het onvoldoende treffen van maatregelen om te voorkomen dat de arbeidsverhouding ernstig verstoord raakt kan een aanleiding zijn voor het toekennen van een billijke vergoeding (2). Dit kan bijvoorbeeld zo zijn wanneer er een conflict is op de werkvloer en de werkgever vervolgens niets doet om te voorkomen dat dit conflict escaleert, of juist zelf ervoor zorgt dat het conflict escaleert. Andere aanleidingen die naar voren komen in de rechtspraak zijn: (3) het grovelijk schenden van de scholingsverplichting; (4) langdurig bewust nalaten van het doen van salarisbetalingen; (5) wegpesten en een kwetsende en/of grievende handelwijze van werkgever; en (6) het niet naleven van re-integratieverplichtingen.
Omvang billijke vergoeding
De hoogte van de billijke vergoeding ‘moet in verhouding staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever’. Verder worden in de wet of wetsgeschiedenis weinig aanknopingspunten gegeven voor de berekening van de vergoeding. Als de rechter een billijke vergoeding toekent, wordt vaak ook geen inzicht gegeven in de wijze van berekening van de vergoeding. Uit de rechtspraak kunnen wel een aantal criteria worden afgeleid: (1) de hoogte van de vergoeding moet in verhouding staan tot de ernst en de verwijtbaarheid van het handelen; (2) de lengte van het dienstverband; (3) het punitieve karakter van de vergoeding; (4) de gevolgen van het ontslag voor werknemer en de financiële positie van werkgever.
De hoogte van de toegekende billijke vergoedingen loopt op dit moment te zeer uiteen om een duidelijke lijn op te maken, dit komt onder andere door het gebrek aan motivering van de kantonrechters. In ieder geval is duidelijk dat voor de berekening van de billijke vergoeding de mate verwijtbaarheid van het gedrag van de werkgever belangrijk is.
Rechtspraak
In de eerste zaak – van 1 september 2015 – waarin een billijke vergoeding werd toegekend, ging het om een werknemer die in een lege B.V. werd geplaatst en maandenlang geen salaris ontving. De rechter vond dit grove verwaarlozing en verdubbelde de transitievergoeding. De werknemer ontving daardoor een billijke vergoeding van € 30.654,-, naast de transitievergoeding van hetzelfde bedrag.
Een ander recent voorbeeld van een zaak waarin een billijke vergoeding werd uitbetaald, betrof een ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer zonder dat de werkgever daarvoor toestemming van het UWV had gevraagd. Naast de transitievergoeding van ruim € 7.000,- werd een billijke vergoeding van € 1.000,- toegekend.
De hoogste billijke vergoeding tot nu toe ging – op 27 januari 2017 – naar een statutair directeur met een maandsalaris van € 10.500,- bruto per maand, die door zijn werkgever buitengewoon onfatsoenlijk behandeld werd. Hij ontving maar liefst € 141.500,- aan billijke vergoeding naast zijn transitievergoeding.
Tenslotte twee nagenoeg vergelijkbare zaken: twee werknemers, sinds januari 2015 in dienst tegen een maandsalaris van € 8.250,- en € 8.500,-, kregen beiden onvoorzien te horen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen en werden beiden direct op non actief gesteld. In de eerste zaak kende het gerechtshof Den Haag ‘slechts’ € 2.000,- aan billijke vergoeding toe, terwijl in de andere zaak het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden maar liefst € 65.000,- toekende.
Conclusie
De afgelopen periode is gebleken dat de kantonrechter terughoudend is bij het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de uitspraken sinds 1 juli 2015 is weinig af te leiden met betrekking tot de omvang van de billijke vergoeding. Wel geven de uitspraken inzicht in de omstandigheden die kunnen leiden tot toewijzing van de billijke vergoeding.
