Er zijn steeds meer ouderen, die wel kunnen en willen (door)werken, maar daar de kans niet toe krijgen. De overheid stimuleert dit en wil het daarom voor werkgevers aantrekkelijker maken de arbeidsovereenkomst met oudere werknemers voort te zetten. Hiervoor is de Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd in het leven geroepen. Op de website hebben wij hierover al eerder een artikel geschreven. Hieronder een overzicht van de mogelijkheden van pensioenontslag die er zijn op het moment dat een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
Bij het bereiken van de pensioenleeftijd zijn er kortgezegd drie mogelijke scenario’s.
1. Beëindiging door (pensioen)opzegging
2. Beëindiging door een pensioenontslagbeding
3. Doorwerken
Pensioenopzegging
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst van de werknemer opzeggen bij het bereiken of bereikt hebben van de pensioengerechtigde leeftijd. Dit kan zonder preventieve toetsing. De werkgever kan eenmalig gebruik maken van het recht om zich te beroepen op het bereiken of bereikt hebben van de pensioengerechtigde leeftijd. Wel moet de werknemer dan voor het bereiken van die leeftijd in dienst zijn geweest.
Pensioenontslagbeding
Indien een pensioenontslagbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst eindigt de arbeidsovereenkomst op dat moment van rechtswege. Een dergelijk beding kan ook in de CAO zijn opgenomen.
Transitievergoeding
Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt hebben geen recht op de transitievergoeding indien hun arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In de praktijk was er discussie ontstaan over hoe zich dit verhoudt tot de gelijke behandelingswetgeving. De Hoge Raad heeft zich er recent over uitgelaten en geconcludeerd dat geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie bij het uitsluiten van AOW-gerechtigden op de transitievergoeding.
Doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd
Indien werkgever en werknemer besluiten om de arbeidsrelatie voort te zetten na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd dan zijn er een aantal andere regelingen van toepassing.
• De AOW-gerechtigde mag maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd hebben in maximaal 4 jaar. Na meer dan 6 opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of na 4 jaar wordt de arbeidsovereenkomst automatisch voor onbepaalde tijd.
• Alleen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan nadat de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten. Ook moeten de periodes tussen de arbeidsovereenkomsten 6 maanden of korter duren. Bij een tussenperiode van meer dan 6 maanden gaat er een nieuwe keten lopen.
• Voorts is de Ragetlie-regel niet langer van toepassing als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer ‘op grond van een daartoe strekkend beding’.
• De opzegtermijn is ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst één maand.
• Bij ziekte moet de werkgever het loon 6 weken doorbetalen. Ook het opzegverbod is maar 6 weken. Tevens gelden de re-integratieverplichtingen alleen gedurende deze tijd.
• De werkgever hoeft geen premies meer te betalen voor de:
o Werkloosheidswet (WW);
o Ziektewet;
o Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO);
o Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA);
o Algemene Ouderdomswet (AOW).
• Werkgever hoeft niet in te gaan op een verzoek om uitbreiding of vermindering van het aantal uren (Wet aanpassing arbeidsduur).
Met bovenstaande maatregelen is het aantrekkelijker gemaakt om de arbeidsrelatie na de AOW-gerechtigde leeftijd voort te zetten. Hiermee komt de overheid tegemoet aan de groeiende vergrijzing in Nederland, heeft de werkgever langer baat van de ervaren werknemer én hoeft de werknemer – als hij daar nog niet aan toe is – (nog) niet achter de geraniums.
