De herplaatsingsverplichting
Voordat een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer mag beëindigen, moet hij aannemelijk kunnen maken dat er voldoende reden is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarnaast moet hij hebben gekeken of hij heeft voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Slechts wanneer er een redelijke grond tot beëindiging is én herplaatsing binnen redelijke termijn in een andere functie niet mogelijk is, mag de werkgever daadwerkelijk overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van werknemer.
Passende functie
De werkgever moet voor zijn werknemer op zoek gaan naar een andere, passende functie binnen het bedrijf. De zogenaamde herplaatsingsverplichting. Dit houdt in dat de functie moet aansluiten bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Wanneer het gaat om een onderneming die onderdeel uitmaakt van een concern of wanneer een onderneming meerdere vestigingen heeft, moet er ook in de andere ondernemingen of vestigen gezocht worden naar een passende functie. Het mag bovendien niet zo zijn dat een voor de werknemer passende functie wordt bezet door een flexibele arbeidskracht (een uitzendkracht, oproepkracht, werknemer met AOW-gerechtigde leeftijd of een werknemer met een tijdelijk dienstverband dat op korte termijn afloopt). De werkgever moet dan de overeenkomst met deze flexibele kracht beëindigen om plaats te maken voor de vaste werknemer.
De werkgever zal moeten kunnen aantonen dat hij zich heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen. In de wet is ook opgenomen dat de werkgever eventueel scholing moet aanbieden om een functie die vrijkomt binnen de redelijke termijn, passend te maken voor de betreffende werknemer. Of het van de werkgever gevergd kan worden scholing aan te bieden hangt o.a. af van de duur van de scholing in relatie tot redelijke termijn en de kosten daarvan.
Redelijke termijn
De ‘redelijke termijn’ die voor het onderzoek naar de passende functie in aanmerking moet worden genomen is net zo lang als de wettelijke (niet een eventueel langere contractuele) opzegtermijn voor de werkgever. De wettelijke opzegtermijn varieert, afhankelijk van de duur van het dienstverband, van één tot vier maanden. Voor arbeidsgehandicapten geldt, ongeacht de duur van het dienstverband, de aanzienlijk langere redelijke termijn van 26 weken. De termijn begint te lopen vanaf de dag waarop beslist wordt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door het UWV of de kantonrechter. De werkgever zal hierom bij zijn onderzoek naar een passende functie mede rekening moeten houden met de proceduretijd bij het UWV of de kantonrechter. Uiteindelijk bedraagt de redelijke termijn in de praktijk hierom de opzegtermijn + proceduretijd bij het UWV of de kantonrechter.
Onderschat de herplaatsingsverplichting niet!
Van werkgevers wordt verwacht dat zij actief en serieus op zoek gaan naar een passende functie voor de werknemer. De werkgever moet de werknemer actief begeleiden en eventuele belemmeringen voor een vacature zo mogelijk wegnemen. Het enkele verwijzen naar vacatures is niet voldoende.
Heeft u nog vragen over het herplaatsen van werknemers? Neem dan contact op met één van onze advocaten.
