2020 zou hét jaar worden van de Wet arbeidsmarkt in balans, oftewel de WAB, met opnieuw een flink aantal ingrijpende veranderingen op het gebied van het arbeidsrecht. De WAB trad op 1 januari 2020 in werking. Het moment dat het Nederland economisch gezien voor de wind ging en er krapte was op de arbeidsmarkt. Maar al vrij snel na de inwerkingtreding van de WAB werden we overvallen door het corona virus dat hele sectoren volledig plat heeft gelegd. Hierdoor verschoof de aandacht van de WAB naar de vele andere nieuwe regelingen die in razend tempo tot stand kwamen voor het behoud van werkgelegenheid en inkomensondersteuning.
Hoewel het gezien het bijzondere jaar dat we achter de rug hebben lastig is om een definitieve conclusie te trekken over het al dan niet geslaagd zijn van de WAB, lijkt het ons toch goed om weer even kort stil te staan bij de wijzigingen die de WAB met zich heeft meegebracht. Ook blikken wij vooruit naar wat ons mogelijk nog staat te wachten op het gebied van onze arbeidsmarkt.
Doelstelling en inhoud WAB
De WAB was een belangrijke stap in de uitvoering van één van de afspraken uit het regeerakkoord 2017-2021 van ons inmiddels demissionaire kabinet: het verkleinen van de verschillen tussen vast en flex(ibel personeel).
In een poging om de verschillen tussen vast en flex te verkleinen, werden allereerst het ontslagrecht en de wetgeving op het gebied van flexibele arbeid herzien door de WAB. Voor wat betreft de herziening van het ontslagrecht, meer specifiek de invoering van de nieuwe i-grond, verwijzen wij graag naar ons recente artikel dat volledig is gewijd aan deze i-grond. In dit artikel hebben wij – kort samengevat – geconcludeerd dat de invoering van de i-grond vooralsnog slechts tot een minimale versoepeling van het ontslagrecht heeft geleid. Deze minimale versoepeling zal werkgevers, zeker indachtig de huidige crisis, dus niet bepaald uitnodigen om eerder vaste contracten aan flexibel personeel aan te bieden.
Op het gebied van flexibele arbeid veranderde er wel veel door de WAB, zij het dat ook hier onduidelijk is of het gewenste effect daarmee wel is bereikt. Zo werd allereerst de ketenregeling verruimd waarmee het weer voor een periode van drie jaar mogelijk werd om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overeen te komen. Om het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken, werd een hoger WW-tarief geïntroduceerd voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Beide maatregelen hebben het afgelopen jaar, opnieuw als gevolg van de crisisjaar, vermoedelijk niet direct geleid tot meer vaste contracten. Wij vermoeden dat het tegendeel is gebeurd en er veel meer tijdelijke contracten zijn beëindigd. De wijziging van de WW-premie bracht bovendien voor werkgevers een vervelend bij-effect met zich mee, te weten de verplichting om voor alle medewerkers die wel al voor onbepaalde tijd in dienst waren, of kwamen, een bevestiging op te nemen in de loonadministratie. Als gevolg van de coronacrisis werd de termijn waarbinnen werkgevers deze administratieve verplichting op orde moesten hebben overigens wel met een paar maanden verlengd. Wij gaan er van uit dat alle werkgevers de administratie inmiddels op orde hebben. Mocht dat nog niet het geval zijn dan adviseren wij daar wel alsnog aandacht aan te besteden. Hoewel ons (nog) geen gevallen bekend zijn dat hier al strak door de Belastingdienst op wordt gehandhaafd, blijft ook voor 2021 blijft het verschil in premie te hoog (5%) om daar een risico mee te lopen.
Alternatieven voor vaste contracten, waaronder oproepcontracten, werden door de WAB niet alleen duurder gemaakt door de introductie van het hogere WW-tarief, maar ook gebonden aan nieuwe regels, zoals een oproeptermijn en de verplichting tot het aanbieden van een vaste urenomvang na een jaar. Ook deze maatregelen lijken niet te hebben geleid tot een zichtbare vermindering van het aantal gebruikte tijdelijke- en oproepcontracten. Wel signaleren wij een aantal door werknemers aangespannen procedures in situaties waarin geen vaste urenomvang werd aangeboden door een werkgever, wat wel echt in de papieren kan lopen. Heb daar als werkgever dus echt goed aandacht voor. Per 1 juli 2021 wordt er aan de regelgeving op dit punt een bepaling toegevoegd waarin werknemers binnen één maand moeten reageren op een aanbod voor een vaste urenomvang. Voor een meer uitgebreide toelichting op het verplicht aanbieden van een vaste arbeidsomvang na een periode van één jaar verwijzen wij graag naar ons recente artikel dat hier volledig aan is gewijd.
Tot slot veranderde de wijze van het berekenen van de transitievergoeding en werden er nieuwe regels geïntroduceerd voor het gebruik van payrollmedewerkers. Een aantal payrollorganisaties bleek creatief door een mogelijkheid te vinden waardoor zij wel nog konden vasthouden aan hun oude businessmodel en onder het gunstigere uitzendregime konden blijven vallen. Ook op dit punt lijkt er op het eerste gezicht dus niet veel veranderd maar mogelijk dat hier in de toekomst wel weer een stokje voor wordt gestoken door het nieuwe kabinet.
Voor een meer uitgebreide toelichting op alle WAB-wijzigingen verwijzen wij graag naar onze eerdere artikelen over de wijzigingen door de WAB.
Is de WAB geslaagd?
En dan de hamvraag: is de WAB geslaagd en heeft de WAB er het afgelopen jaar toe geleid dat werkgevers aan werknemers vaker een vast contract aanbieden? Zoals wij in de inleiding al hebben aangegeven, is het eigenlijk nog veel te vroeg om daar een antwoord op te geven. Want niet alleen in de hoek van de flexcontracten maar ook in de hoek van de vaste contracten zijn het afgelopen jaar in bepaalde sectoren, ondanks alle steunmaatregelen, flinke klappen gevallen.
Op het gebied van payroll lijkt er in ieder geval niet veel veranderd en ook de wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht hebben nog niet tot een zodanige versoepeling geleid die maakt dat werkgevers sneller zullen overgaan tot het aanbieden van vaste contracten. Hetzelfde geldt voor de wijzigingen op het gebied van flexibele arbeid, waarbij de onzekere economische tijden die voor ons liggen de ruim twee miljoen werknemers met een tijdelijk of oproepcontact ook zeker niet zullen helpen. Mogelijk zien we een ander beeld als het stof van de coronacrisis weer wat is opgetrokken en de gevolgen van de crisis op de langere termijn meer duidelijk worden.
Vermeldenswaardig is nog dat er kort na de inwerkingtreding van de WAB een rapport is verschenen over onze arbeidsmarkt van de commissie Borstlap waarin aan de hand van vijf bouwstenen wordt geadviseerd om te komen tot een integraal herontwerp van de regels rondom werk op het gebied van arbeidsrecht, sociale zekerheid, fiscaliteit en persoonlijke ontwikkeling tijdens de loopbaan. Wellicht dat dit rapport straks door ons nieuwe kabinet weer uit de la wordt getrokken om alsnog te komen tot een herziening van onze arbeidsmarkt en de zo gewenste verkleining van de verschillen tussen vast en flex alsnog wordt bereikt. Wij houden jullie uiteraard op de hoogte!
