Deeltijdontslag en transitievergoeding
Een arbeidsovereenkomst wordt in de regel gezien als één geheel en is niet deelbaar. Een gedeeltelijke opzegging of ontbinding kent de wet dan ook niet. In de praktijk komt deeltijdontslag echter wel voor.
Er was vervolgens een lange tijd discussie over de vraag of bij een deeltijdontslag ook een (gedeeltelijk) transitievergoeding verschuldigd is. De Hoge Raad heeft hier recent duidelijkheid over gegeven.
Vraagstuk
Uit de wet (art. 7:673 BW) volgt dat een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De wet zegt niets over aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van vermindering van de arbeidsduur.
In literatuur en lagere rechtspraak werd echter vaak geoordeeld dat een werknemer hierbij wel recht kan hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. Dit met name vanuit het oogpunt van de redelijkheid. De werknemer is de verloren uren namelijk definitief kwijt. Indien hij na de urenvermindering wordt ontslagen, kan hij alleen nog aanspraak maken op een transitievergoeding over het kleinere dienstverband.
Uitspraak van de Hoge Raad
• De kantonrechter oordeelde aan het begin van dit jaar dat een deeltijdontslag bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid mogelijk was. De werknemer moest voor het verlies aan arbeidsuren vervolgens worden gecompenseerd met een gedeeltelijke transitievergoeding (naar rato van de urenvermindering).
• In hoger beroep heeft het hof deze uitspraak vervolgens vernietigd en het verzoek van de werknemer om een (gedeeltelijke) transitievergoeding afgewezen.
• De werknemer is daarom naar de Hoge Raad gegaan. Volgens de Hoge Raad bestaat er onder omstandigheden, ondanks dat de wet daar niet in voorziet, wel aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in geval van een vermindering van de arbeidsduur. Die omstandigheden kunnen bestaan uit: het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en/of blijvende arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Het moet daarbij gaan om een vermindering van de arbeidstijd met tenminste twintig procent en een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.
Conclusie
Het is dus niet zo dat er bij urenvermindering altijd recht bestaat op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. Concreet moet het dan gaan om een urenvermindering die:
(1) plaatsvindt omdat omstandigheden daartoe dwingen;
(2) substantieel moet zijn (de arbeidstijd wordt met minimaal 20% verminderd);
(3) structureel moet zijn (de vermindering zal naar redelijke verwachting blijvend zijn).