Meteen stoppen met werken op je 67e? De één kan niet wachten, de ander moet er niet aan denken. Steeds meer mensen kiezen ervoor om na het bereiken van de AOW-leeftijd door te werken. Uit een recent rapport van ABN AMRO volgt dat de groep “doorwerkers” de afgelopen tien jaar sterk is gegroeid. Tegenwoordig hebben in Nederland zo’n 236.000 pensioengerechtigden betaald werk. Zij kiezen hiervoor omdat ze werken (in deeltijd) nog steeds leuk vinden, omdat ze hiervoor gevraagd worden, of als welkom extraatje op hun pensioen.
Hoe pakt dit uit? Welke regels gelden na de AOW-leeftijd, en wat spreek je contractueel af? In dit artikel gaan we op deze vragen in.
Welke regels gelden na de AOW-leeftijd?
De wetgever stimuleert het doorwerken na de AOW-leeftijd. Op 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Doel van die wet was om belemmeringen voor werkgevers weg te nemen om werknemers na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te houden of nemen. In de praktijk was namelijk merkbaar dat werkgevers hier huiverig voor waren. Deels waren hier al maatregelen voor getroffen met de inwerkingtreding van de WWZ, en daar zijn met de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd dus nog nieuwe maatregelen aan toegevoegd. Dit heeft geresulteerd in onder andere de volgende regels bij doorwerken na de AOW-leeftijd:
- Transitievergoeding – De werknemer heeft geen recht meer op transitievergoeding.
- Keten van contracten – Er gelden andere regels ten aanzien van de ketenregeling: pas na 6 tijdelijke contracten of na 4 jaar ontstaat een contract voor onbepaalde tijd.
- Loondoorbetaling en ontslag bij ziekte – In geval van ziekte wordt het loon slechts 6 weken doorbetaald. Gedurende deze periode geldt ook het opzegverbod tijdens ziekte. Als de werknemer 6 weken ziek is geweest en herstel niet binnen een periode van 6 weken wordt verwacht, kan het dienstverband worden beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid via het UWV.
- Opzegtermijn – De opzegtermijn bedraagt één maand, ongeacht hoe lang de werknemer al in dienst is en ongeacht de opzegtermijn die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
- Re-integratie – De re-integratieverplichtingen zijn beperkter: er geldt geen 2e spoor-verplichting en er hoeft geen plan van aanpak te worden opgesteld.
- Sociale zekerheid – De werkgever hoeft geen sociale premies meer te betalen. De werknemer is dus niet meer verzekerd tegen werkloosheid of arbeidsongeschiktheid. Hij kan nog wel aanspraak maken op een Ziektewetuitkering.
Wat spreek je contractueel af?
Als een werknemer de AOW-leeftijd bereikt en heeft aangegeven graag te willen doorwerken, heeft de werkgever verschillende opties met betrekking tot de arbeidsovereenkomst. Hij kan het huidige contract laten doorlopen, of deze opzeggen en de werknemer een nieuw bepaalde tijd contract aanbieden.
Contract laten doorlopen
Een eerste optie is om het contract te laten doorlopen, ook als dit betekent dat de werknemer een contract voor onbepaalde tijd behoudt. Op grond van de wet heeft een werkgever namelijk in beginsel de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst bij of na het bereiken van de AOW-leeftijd op eenvoudige wijze op te zeggen zonder redelijke grond. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd zonder dat de werkgever hiervoor toestemming van de rechter of het UWV nodig heeft. Een voorwaarde is dat de werknemer wel al vóór het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst van de werkgever was, en van dit recht kan echter maar één keer gebruik worden gemaakt. Om verwarring te voorkomen over of van dit recht (nog) gebruik kan worden gemaakt na de AOW-leeftijd, en om meer maatwerk te kunnen bieden per individu, kan het raadzaam zijn om, in plaats van het contract te laten doorlopen, op de AOW-leeftijd een nieuw contract aan te gaan.
Nieuw contract
Als in de arbeidsovereenkomst een beding is opgenomen dat inhoudt dat deze eindigt van rechtswege als de AOW-leeftijd wordt bereikt, zal de werkgever aan de doorwerker in beginsel een nieuw contract moeten aanbieden. Ook als een dergelijk beding ontbreekt, kan de werkgever ervoor kiezen om het lopende contract op te zeggen, en de werknemer een nieuw contract aan te bieden. Als al van de mogelijkheid om op te zeggen in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd gebruik is gemaakt, is het niet mogelijk nog een beroep te doen op de eenvoudige ontslagroute zoals hierboven beschreven. Een eventueel ontslag dient dan de gebruikelijke regels te volgen. Om die reden raden wij aan in dat geval een nieuw contract voor bepaalde tijd aan te bieden. Ten eerste bestaat dan zekerheid over de einddatum, en ten tweede geldt de mogelijkheid om meerdere bepaalde tijdscontracten aan te gaan vanwege de ruimere ketenregeling.
Onze tips aan werkgevers
- Neem een AOW-ontslagbeding op in de arbeidsovereenkomst, zodat de arbeidsovereenkomst op de AOW-leeftijd eindigt van rechtswege.
- Denk aan de ruimere mogelijkheden om meerdere contracten voor bepaalde tijd aan te gaan.
- Informeer doorwerkers over de belangrijkste arbeidsrechtelijke veranderingen die zich voordoen bij doorwerken na AOW-leeftijd.
