Op 1 januari 2020 is de wet Arbeidsmarkt in Balans (‘’WAB’’) in werking getreden. Dit bracht een aantal belangrijke wijzigingen met zich mee. Zie hiervoor ook de eerdere WAB-updates die wij hierover hebben geschreven. Eén van de opvallendste wijzigingen is de inwerkingtreding van de cumulatiegrond, oftewel de ‘’i-grond’’.
Gehoopt werd dat deze nieuwe ontslaggrond een betere oplossing zou bieden voor zaken waarin geen voldragen ontslaggrond is, maar wel duidelijk is dat voortzetting van het dienstverband niet zinvol is. Daarnaast moest het werkgevers stimuleren om eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.
Rechters zijn erg terughoudend met ontbindingen op de i-grond; de rechtspraak laat voornamelijk afwijzingen zien. Inmiddels zijn er echter ook een aantal ontbindingen toegewezen. Hieronder een overzicht.
Hoe zit het ook alweer?
Een werkgever die de arbeidsovereenkomst van een werknemer wilt ontbinden zal moeten onderbouwen dat sprake is van een voldragen ontslaggrond. Met andere woorden; er moet volledig zijn voldaan aan de door de wet gestelde vereisten voor de gekozen ontslaggrond. De ontslaggronden zijn limitatief opgenomen in artikel 7:669 lid 3 BW.
a. Bedrijfseconomische redenen
b. Langdurige arbeidsongeschiktheid
c. Veelvuldig ziekteverzuim
d. Disfunctioneren
e. Verwijtbaar handelen of nalaten
f. Werkweigering wegens gewetensbezwaar
g. Verstoorde arbeidsverhouding
h. Andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren
i. Cumulatiegrond
Waarom een i-grond?
In de praktijk deed zich regelmatig de situatie voor waar geen sprake was van een voldragen ontslaggrond, maar het eindigen van de arbeidsovereenkomst wel wenselijk of zelfs nodig was. Een goed en vaak gekozen voorbeeld is de samenloop van disfunctioneren en de verstoorde arbeidsverhouding, waarbij de arbeidsverhouding in (de aanloop naar) het verbetertraject verstoord raakt en investeren in de relatie – door bijvoorbeeld mediation – gezien het disfunctioneren weinig zinvol lijkt. Voor een ontslag op grond van disfunctioneren is het verbetertraject echter een vereiste en voor een beëindiging op grond van de verstoorde arbeidsverhouding moet de werkgever echt hebben geïnvesteerd in een structurele verbetering van de relatie.
In de hiervoor genoemde situatie was daarom – voor introductie van de i-grond – nog geen sprake van een voldragen ontslaggrond en kon arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden.
De i-grond maakt het nu mogelijk de arbeidsovereenkomst in dat geval toch te ontbinden op een combinatie van ontslaggronden. Voor een ontslag op de i-grond is vereist dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, door een combinatie van verschillende, niet voldragen ontslaggronden.
Wel is dat zo dat de rechter in die gevallen de mogelijkheid heeft om een extra vergoeding ter hoogte van 50% van de transitievergoeding aan de werknemer toe te kennen. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de mate waarin de aangevoerde ontslaggronden voldragen zijn.
Hoe werkt het in de praktijk?
Het leek in de praktijk een dode letter te worden. Ontbindingsverzoeken op de i-grond werden massaal afgewezen. Dit kwam vooral omdat door kantonrechters de maatstaf werd gehanteerd dat sprake moest zijn van een “bijna voldragen ontslaggrond”. Werd hier niet aan voldaan, dan werd het ontbindingsverzoek afgewezen. Deze maatstaf lijkt sinds kort niet langer door alle kantonrechters te worden gevolgd. Nog steeds wordt een ontbindingsverzoek op de i-grond niet snel toegewezen, maar de eerste ontbindingen zijn inmiddels wel gepubliceerd.
In die uitspraken valt het volgende op. Een veel gemaakte fout is dat werkgevers nalaten om de i-grond afzonderlijk te onderbouwen. In die zaken kwam de rechter niet toe aan een inhoudelijke beoordeling. Je zult als werkgever dus daadwerkelijk moeten onderbouwen waarom een combinatie van verschillende, niet voldragen ontslaggronden, toch een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Hiervoor moet je als werkgever precies aangeven en onderbouwen welke omstandigheden uit twee of meer van de ontslaggronden ertoe hebben geleid dat van de werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsrelatie te laten voortduren.
In alle toegewezen uitspraken die gepubliceerd zijn, is tot nu toe een hogere transitievergoeding toegekend ter compensatie van het feit dat geen sprake is van een volledig voldragen ontslaggrond. In vrijwel al die uitspraken is de volledige extra vergoeding van 50% toegekend. Kantonrechters lijken deze extra vergoeding als het ware als smeermiddel te gebruiken.
Conclusie
Duidelijk is dat nog geen sprake is van een uniform toetsingskader. Uit de rechtspraak volgen tot nu toe wel een aantal aandachtspunten:
– Van belang bij een ontbindingsverzoek op de i-grond is dat je als werkgever concrete feiten en omstandigheden aanvoert die maken dat ontbinding op de i-grond in de rede ligt.
– Een aantal kantonrechters heeft geoordeeld dat voor een beroep op de i-grond sprake moet zijn van tenminste één bijna voldragen ontslaggrond. Dit lijkt in meer recente rechtspraak te worden losgelaten.
– De rechter kan bij een ontbinding op de i-grond een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer. Hier wordt tot nu toe ook steeds gebruik van gemaakt.
Kort en goed, lijkt de invoering van de i-grond vooralsnog slechts tot een minimale versoepeling van het ontslagrecht te hebben geleid. Indien uit toekomstige rechtspraak volgt dat rechters soepeler omgaan met een ontbinding op de i-grond brengen we je daarvan op de hoogte.
