Afspraken tussen een werkgever over de arbeidsvoorwaarden worden over het algemeen in een arbeidsovereenkomst, cao of personeelshandboek opgenomen. Het uitgangspunt is dat wat partijen zijn overeengekomen niet kan worden gewijzigd, tenzij partijen een afwijking overeenkomen.
Er zijn echter situaties denkbaar waardoor het voor een werkgever toch noodzakelijk is om een arbeidsvoorwaarde van een werknemer of een groep werknemers eenzijdig te wijzigen. Denk aan een verandering in wetgeving of financiële omstandigheden, of het willen aanbieden van groene arbeidsvoorwaarden (zie over groene arbeidsvoorwaarden ons eerdere artikel). Een werknemer zal minder moeite hebben met een verandering in positieve zin, maar hoe zit het als de verandering een verslechtering voor de werknemer inhoudt?
In de praktijk zijn er kort gezegd drie manieren waarop een werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig kan wijzigen. Dit kan op basis van:
(i) een eenzijdig wijzigingsbeding (ex artikel 7:613 BW),
(ii) goed werknemerschap (ex artikel 7:611 BW), en
(iii) op basis van de redelijkheid en billijkheid (ex artikel 6:248 lid 2 BW).
Hieronder lichten wij deze drie routes toe.
(i) Eenzijdig wijzigingsbeding
Dit is een schriftelijk beding op grond waarvan wordt afgesproken dat de werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig kan wijzigen. Voorwaarde is wel dat de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
(ii) Goed werkgever- en werknemerschap
Indien er geen eenzijdig wijzigingsbeding overeen is gekomen tussen partijen kan een werkgever een beroep doen op goed werknemerschap. Voor een succesvol beroep hierop dient aan de volgende voorwaarden te zijn voldaan:
a) er is sprake van een verandering van omstandigheden;
b) de werkgever heeft de werknemers een redelijk wijzigingsvoorstel gedaan; en
c) de aanvaarding van dat voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval kan in redelijkheid van de werknemer worden gevergd.
Er kan zowel in geval van collectieve als individuele wijzigingen een beroep worden gedaan op artikel 7:611 BW.
(iii) Redelijkheid en billijkheid
Een werkgever kan tot slot een arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen indien het in stand houden van de arbeidsvoorwaarde naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De lat voor wijziging op deze grond ligt hoog en de toets is zwaarder dan op grond van goed werknemerschap.
Belangenafweging
Rechtspraak laat zien dat primaire arbeidsvoorwaarden moeilijk(er) eenzijdig zijn te wijzigen ten opzichte van secundaire arbeidsvoorwaarden.
In alle gevallen vindt er in ieder geval een belangenafweging plaats en moet de werkgever de werknemer van tevoren informeren over de voorgenomen wijziging. Ook dient de werkgever met de (vertegenwoordigers van de) werknemers in gesprek te treden over de gevolgen en (afhankelijk van de gekozen route) meer in het bijzonder in relatie tot de individuele en persoonlijke belangen van de werknemer.
Onder bepaalde omstandigheden kan van een werkgever worden verwacht om in het kader van het doen van een redelijk voorstel een voorziening te treffen zoals een afbouwregeling, afkoop, alternatief, enzovoort.
Ook moet de werknemer de mogelijkheid worden geboden om bezwaar te maken.
Wijziging van collectieve arbeidsvoorwaarden
Volgens de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst kan een werkgever in beginsel geen eenzijdige wijzigingen aanbrengen in de arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een CAO. Een CAO kan echter wel bepalingen bevatten die de werkgever de mogelijkheid bieden om in bepaalde gevallen wijzigingen aan te brengen in de arbeidsvoorwaarden. Ook kunnen er in de CAO afspraken zijn gemaakt over de mogelijkheid om onder bepaalde omstandigheden eenzijdig een wijziging door te voeren. Denk hierbij aan een bepaling dat een eenzijdige wijziging alleen mogelijk is na overleg met de vakbonden of werknemers, of dat er bepaalde procedures moeten worden gevolgd voordat een wijziging kan worden doorgevoerd.
Conclusie
Het is dus mogelijk voor een werkgever om zonder instemming van een werknemer toch over te gaan tot individuele maar ook collectieve wijzigingen. De lat waartegen een en ander wordt beoordeeld, verschilt per route.
Tips
Het is in ieder geval aan te raden om in een arbeidsovereenkomst de mogelijkheid op te nemen om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Dit is immers de minst zware route om te bewandelen.
Het is daarnaast belangrijk om de belangen van de werknemers te onderkennen en waar redelijk en mogelijk een voorziening te treffen.
Op het moment dat je als werkgever arbeidsvoorwaarden wilt wijzigen, is het raadzaam om vooraf juridisch advies in te winnen. Zo kun je als werkgever beter strategie bepalen en zorgen voor een efficiënte en effectieve aanpak.
Neem gerust contact met ons op zodat we met je mee kunnen kijken.
