Sinds 1 juli 2015 heeft een werknemer bij beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst door werkgever in beginsel recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Wanneer een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld kan de rechter aan de werknemer naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Een goed voorbeeld hiervan is te lezen in ons nieuwsbericht van 17 september jl. Het omgekeerde geval kan zich echter ook voordoen; de ernstig verwijtbare werknemer. Als dit het geval is kan de kantonrechter oordelen dat de werknemer helemaal geen transitievergoeding of slechts een gematigde transitievergoeding toekomt. Van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werknemer is recentelijk een uitspraak verschenen.
Ernstig verwijtbare werknemer
In deze zaak ging het om een werknemer die twee officiële waarschuwingen had gehad, wegens het niet nakomen van afspraken en vanwege het verstrekken van valse informatie in verband met een verlofaanvraag. Vervolgens heeft de werknemer zich ziek gemeld met klachten die hij al gedurende een lange periode ondervond. Ondanks het feit dat de bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en deskundigen van het UVW aangaven dat de werknemer in staat was om voor een periode van zeven weken vier uur per week te werken en dit op te bouwen tot zijn oude contracturen, heeft de werknemer dit geweigerd. Ook na het door hem zelf aangevraagde deskundigenoordeel, waarin hetzelfde werd geconcludeerd . Vanaf 19 februari 2015 had de betreffende werknemer geen werkzaamheden meer verricht.
Op 2 juni 2015 heeft de werkgever de werknemer per brief aangekondigd dat een ontbinding bij de kantonrechter zou worden verzocht indien de werknemer geen contact zou opnemen. Werknemer heeft na deze brief op geen enkele wijze contact gezocht met werkgever. Volgens de kantonrechter leveren deze feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op (artikel 7:666 lid3 onderdeel e). Zeker nu werknemer geen gegronde reden heeft aangevoerd voor zijn nalatige gedrag. Het is dan ook aan werknemer zelf te wijten dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan voortduren. Het eindigen van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van dusdanig ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer en om die reden is er geen transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 lid 7 sub c) en werd de opzegtermijn niet toegepast (7:671b lid 8).
