Wet flexibel werken
14 april jl. stemde de Eerste Kamer voor het wetsvoorstel Wet Flexibel Werken, die de huidige Wet aanpassing arbeidsduur zal vervangen.
De Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) biedt momenteel de mogelijkheid voor een werknemer om de werkgever te verzoeken de arbeidsduur en de spreiding van de uren aan te passen. De nieuwe Wet flexibel werken (Wfw) biedt werknemers ruimere mogelijkheden voor flexibel werken. Werknemers zullen eerder dan voorheen een verzoek tot wijziging van arbeidsduur kunnen indienen. Daarnaast kunnen werknemers tevens verzoeken om wijziging van de arbeidsplaats (thuiswerken) en de werktijden.
Uitbreiding onderwerp van verzoek: ook arbeidstijden en werkplek
De belangrijkste wijzigingen die de Wfw tot gevolg zal hebben is dat een werknemer voortaan ook een verzoek in kan dienen tot aanpassing van de werktijden en van de arbeidsplaats. T.a.v. het verzoek tot aanpassing van de werktijden geldt dat de werkgever dit verzoek alleen kan afwijzen wanneer hij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen de aanpassing verzetten.
Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats kan eerder door een werkgever afgewezen worden, de wet schrijft namelijk voor dat de werkgever het verzoek alleen moet overwegen en overleg met de werknemer moet plegen indien hij het verzoek afwijst. De werkgever hoeft voor de afwijzing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats dus geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen te hebben, hij behoudt de vrijheid het verzoek af te wijzen. Er geldt een “right to ask, duty to consider”. Echter, op basis van de verplichting te handelen als goed werkgever, is het onze inschatting dat de werkgever niet zonder argumentatie het verzoek kan afwijzen.
Wijziging termijnen voor indienen van verzoek aanpassing arbeidsduur
Onder de Waa kunnen werknemers een verzoek indienen wanneer zij tenminste één jaar in dienst zijn bij hun werkgever. Deze periode zal in de Wfw verkort worden naar een half jaar. Momenteel moeten werknemers het verzoek ten minste vier maanden voor het gewenste tijdstip van ingang indienen bij de werkgever. Deze termijn wordt verkort naar twee maanden. Tot slot zal de werknemer ieder jaar opnieuw een verzoek in kunnen dienen, momenteel is dat eens per twee jaar.
De juridische toets voor afwijzing door werkgever van vermindering en vermeerdering van arbeidsduur verandert niet ten opzichte van de Waa. De Wfw geeft dezelfde grondslagen om de verzoeken af te wijzen:
• Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermindering leidt tot ernstige problemen:
a. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
b. op het gebied van de veiligheid, of
c. van roostertechnische aard.
• Bij vermeerdering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermeerdering leidt tot ernstige problemen:
a. van financiële of organisatorische aard;
b. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of
c. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
De Wfw zal niet gelden voor werkgevers met minder dan tien werknemers.
Betekenis voor de praktijk
In de praktijk zullen werkgevers rekening moeten houden met een toenemend aantal verzoeken omtrent aanpassing van de arbeidstijden en arbeidsplaats. Verzoeken tot aanpassing van de arbeidstijden kunnen in de toekomst minder makkelijk afgewezen worden. Hiervoor dienen namelijk zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in geding te zijn. Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zullen sneller aanwezig zijn wanneer gewerkt wordt in ploegendiensten. Dit omdat aanpassing van de arbeidstijden dan vaak zal zorgen voor ernstige problemen van roostertechnische aard.
Aanwezigheid van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zal minder vaak voor komen wanneer gewerkt wordt in blokdiensten. Ook dan kunnen echter bedrijfsspecifieke omstandigheden leiden tot gewichtige bedrijfs- of dienstbelangen. Verzoeken tot aanpassing van de arbeidsplaats hoeven slechts ‘overwogen’ te worden, en zullen in de praktijk daarom niet erg ingrijpende gevolgen hebben.
Het is nog niet duidelijk wanneer de wet in werking zal treden. Waarschijnlijk zullen de eerste wijzigingen later dit jaar worden doorgevoerd. We houden u uiteraard op de hoogte.
