1 op de 5 werknemers heeft een concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst. Jaarlijks vinden er zo’n 200 rechtszaken plaats over de handhaving ervan. Het blijft dus een ‘hot topic’ in arbeidsrechtland. Reden voor ons om dit beding weer eens onder de aandacht te brengen.
Het concurrentiebeding komt tegenwoordig niet alleen voor bij werknemers in hogere posities. Maar ook masseurs, schoonmakers, taxichauffeurs en receptionisten kunnen ermee te maken krijgen. In dit artikel gaan we in op de verschillende belangen van partijen en mogelijke oplossingen voordat je bij de rechter terecht komt.
Eisen concurrentiebeding
Uitgangspunt in het arbeidsrecht is dat een werknemer vrij is om te werken waar hij of zij wil. Wanneer een werkgever deze vrijheid wil beperken door middel van een concurrentiebeding, gelden hiervoor wettelijke regels. Op hoofdlijnen moet aan twee voorwaarden worden voldaan, 1) het beding moet rechtsgeldig zijn overeengekomen en 2) het concurrentiebeding moet redelijk zijn.
1) Is het concurrentiebeding rechtsgeldig?
Voor de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding moet het concurrentiebeding schriftelijk zijn overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een meerderjarige werknemer.
Indien je als werkgever een concurrentiebeding wenst op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden er extra strenge eisen. In dat geval heb je een zogenoemde motiveringsplicht. Uit het beding moet blijken dat het concurrentiebeding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Je leest hier het artikel die wij eerder hebben geschreven over het concurrentiebeding in contracten voor bepaalde tijd.
2) Is het concurrentiebeding redelijk?
Als partijen toch voor de rechter verschijnen, weegt de rechter alle relevante omstandigheden en belangen van partijen tegen elkaar af. De rechter beoordeelt wiens belang in de specifieke situatie het zwaarst weegt. Op hoofdlijnen onderscheiden zich twee belangen, 1) het belang van werknemer op vrije arbeidskeuze (dit is een grondrecht) en 2) het belang van werkgever om zijn bedrijfsdebiet te beschermen. Bij de afweging van deze belangen kunnen de volgende factoren een rol spelen:
– Formulering concurrentiebeding;
– Functie werknemer;
– Investeringen die in werknemer zijn gedaan;
– Specifieke kennis die werknemer bij werkgever heeft opgedaan;
– Positie werknemer op de markt;
– Is het contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd;
– Wie heeft het initiatief voor beëindiging genomen;
– Reden voor beëindiging;
– Lengte van het dienstverband;
– Bijbehorende salaris;
– Duur van het concurrentiebeding;
– Geografische beperking;
– Beperking van bepaalde concurrenten.
In de praktijk zien we dat het lastig is om vooraf in te schatten welke elementen een rechter het zwaarste vindt wegen. Wel is duidelijk dat rechters altijd zullen verlangen dat een werkgever expliciet verduidelijkt wat zijn belang is bij het in stand houden van het concurrentiebeding. Van een werknemer wordt op zijn beurt verlangd te verduidelijken wat zijn belang is bij het beperken of teniet doen van het concurrentiebeding. Veelal zal een rechter proberen partijen alsnog onderling afspraken te laten maken. Lukt dat, dan voelt een werkgever zich (tot op zekere hoogte) voldoende beschermd en voelt een werknemer zich (tot op zekere hoogte) voldoende vrij op de arbeidsmarkt.
Hieronder behandelen wij de verschillende oplossingen die wij in de praktijk zien bij een geschil over een concurrentiebeding.
Oplossingen bij een geschil over het concurrentiebeding
1) Oplossingen op basis van belangen
Door de specifieke belangen in kaart te brengen en daarop het concurrentiebeding aan te passen, kun je een oplossing ‘op maat’ maken. De reikwijdte van het concurrentiebeding kun je beperken in: (i) lengte, (ii) gebied en (iii) in een lijst met concurrenten, afhankelijk van de belangen die je wilt beschermen.
Je zou bij een beperking van het gebied kunnen denken aan een aanpassing van het gebied van ‘wereldwijd’ naar ‘concurrenten binnen een straal van 20 km’, alleen de randstad of bepaalde provincies of steden. Als je als werkgever met name werkzaam bent in de provincie Utrecht, kan het zo zijn dat je er geen bezwaar tegen hebt wanneer de werknemer in de provincie Zuid-Holland gaat werken.
Soms is het belang van de werkgever voldoende beschermd als de werknemer niet in dienst treedt bij specifieke concurrenten. In dat geval zou het overeenkomen van een lijst met concurrenten waar de werknemer niet in dienst mag treden een goede oplossing kunnen zijn.
Daarnaast zien we in de praktijk dat in sommige gevallen overeenstemming kan worden bereikt wanneer de beperking van 2 jaar na dienstverband wordt verkort naar 1 jaar na dienstverband.
Afhankelijk van het belang zou je het concurrentiebeding kunnen vervangen door een relatiebeding. Op die manier kan een werknemer dus wel in dienst treden bij de concurrent, maar moet hij ’afblijven’ van de relaties van werkgever. Bijvoorbeeld belangrijke klanten of leveranciers.
2) Oplossing als het niet mogelijk is om elkaar te vinden in de belangen
Soms lukt het eenvoudigweg niet om tot een oplossing te komen op basis van belangen. De werkgever heeft er bijvoorbeeld belang bij dat de werknemer niet in dienst treedt bij een bepaalde concurrent. De werknemer heeft daarentegen belang bij het juist wel in dienst treden bij deze concurrent. In zo’n situatie zou je ervoor kunnen kiezen om een vergoeding overeen te komen als compensatie voor het in stand houden van het concurrentiebeding. Het belang van de werkgever gaat in deze oplossing voor, maar de werknemer wordt hier wel financieel voor gecompenseerd.
Dit laatste redmiddel om tot een oplossing te komen wordt niet vaak overwogen. Maar in het merendeel van de EU-landen is een vergoeding voor het handhaving van het concurrentiebeding het uitgangspunt. Sterker nog, in veel EU-landen is er überhaupt slechts sprake van een rechtsgeldig concurrentiebeding als werkgevers vooraf zijn overeenkomen dat zij hun (ex)werknemers een vergoeding betalen indien zij het beding in stand willen houden. Het bedrag verschilt tussen 15% tot 50% van het loon.
In de praktijk zien wij soms de omgekeerde situatie als partijen elkaar niet vinden op basis van belangen. Het is ook mogelijk om af te spreken dat het belang van de werknemer voor gaat. In dat geval mag de werknemer wel bij de concurrent in dienst treden, maar ontvangt de werkgever hier een compensatie voor. Deze compensatie wordt dan veelal vergoed door deze concurrent (de nieuwe werkgever).
Heb je vragen over het concurrentiebeding of wil je sparren over een oplossing, neem gerust contact op.
