Een werknemer is verplicht om zich binnen het kader van de arbeidsovereenkomst als goed werknemer te gedragen. In beginsel heeft een werkgever weinig te zeggen over hetgeen een werknemer doet in zijn vrije tijd. Maar is er wel een duidelijk onderscheid te maken tussen werk en privé? En is deze grens nog wel zo duidelijk vanwege onder andere sociale media? En welke rol speelt bijvoorbeeld een gedragscode of een personeelshandboek in deze discussie? Wij zullen daar hieronder dieper op ingaan.
Privésfeer?
Een werknemer heeft recht op privacy en op eerbieding van zijn persoonlijke levenssfeer. Het recht op privacy is expliciet opgenomen in Algemene Verordening Gegevensbescherming. Het recht op eerbieding van de persoonlijke levenssfeer is vastgelegd in artikel 10 en artikel 13 van de Grondwet en artikel 8 EVRM. Werkgevers dienen dit te respecteren. Ondanks dit recht van de werknemer lijkt de grens tussen werk en privé steeds verder te vervagen.
Algemeen
De rechtspraak over dit onderwerp is erg casuïstisch. Toch is er wel een lijn te zien in de wijze waarop rechters oordelen in dergelijke situaties. Allereerst dient sprake te zijn van een link tussen de privégedraging en de werksfeer en vervolgens dient sprake te zijn van een door de werknemer overtreden norm.
De link kan geworden gevonden in de aard van de gedraging, maar ook in de omstandigheden waaronder die gedraging heeft plaatsgevonden. Ook als een gedraging helemaal privé is kan de link er toch zijn vanwege de aard van de taakvervulling en/of verantwoordelijkheden binnen de functie van de werknemer.
De norm kan voortvloeien uit verplichtingen op grond van goedwerknemer schap (artikel 7:611 BW). Maar de norm kan ook voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en/of aanvullende gedragscodes of reglementen.
Uitspraken
Een voorbeeld waarbij een privégedraging van invloed kan zijn op de werkrelatie is het social media gebruik van een werknemer. Zo werd de arbeidsovereenkomst van een werknemer bij een Hogeschool ontbonden vanwege het frequent bezoeken van seksueel getinte websites tijdens werktijd. Hierbij speelde een belangrijke rol dat de school een duidelijk social media reglement had opgesteld en de werknemer dit reglement duidelijk had overtreden.
Ook social media gebruik buiten werktijd kan van invloed zijn op de werksituatie. Zo werd een werknemer ontslagen omdat hij zijn werkgever op social media een “hoerenbedrijf” noemde. De werknemer stelde dat het hier ging om een privégedraging maar daar ging de rechter niet in mee. Onder andere vanwege het in strijd handelen met de uit artikel 7:611 BW voortvloeiende verplichting om je als goed werknemer te gedragen.
Ook het verspreiden van racistische afbeeldingen in een groepsapp met ex-collega’s kan leiden tot ontslag. De rechter oordeelde in deze zaak dat ondanks dat de groepsapp besloten is er beperkingen kunnen gelden indien berichten door collega’s als beledigend, grievend en intimiderend worden ervaren en zij zich daardoor niet meer veilig voelen op de werkvloer. In deze zaak oordeelde de rechter dat gezien de overige omstandigheden echter onvoldoende grond was voor een ontslag.
Naast social media is ook het fenomeen personeelsfeesten een bron van gerechtelijke uitspraken. Zo werd een manager ontslagen die buiten het verplichte programma van een personeelsuitje ook nog als extra activiteit georganiseerd onder de naam ‘’Ondeugd op de Wallen’’. Ook voor drugs- en drankgebruik op personeelsfeesten geldt dat een helder beleid vaak van doorslaggevend belang is.
Tot slot kunnen ook gedragingen die volledig buiten werktijd plaatsvinden en geen directe relatie tot het werk hebben toch leiden tot ontslag. Hierbij is de functie van de werknemer relevant. Bijvoorbeeld de detentie van een werknemer die was veroordeeld voor seksueel misbruik, terwijl die werknemer pleegzorgbegeleider is van kinderen. Dit was volgens de rechter voldoende voor ontslag. Het ontbindingsverzoek van een zorginstelling werd toegewezen vanwege het feit dat een werknemer (zorgverlener) werd veroordeeld voor het bellen van 112 zonder noodzaak, belaging (stalking) en poging tot afdreiging. De gedragingen waren volgens de rechter onverenigbaar met de functie van de werknemer.
Een andere bekende uitspraak is de zogenaamde “straatrace -zaak”. Waarbij een piloot van de luchtvaartmaatschappij Transavia met zijn vader een ”straatrace” hield waarbij een dodelijk slachtoffer viel. De rechter oordeelde dat de piloot zich schuldig heeft gemaakt aan ernstige gedragingen die de verkeersveiligheid betreffen maar dit was het onvoldoende voor ontslag. Er was volgens de rechter geen sprake van onverenigbaarheid met (de aard van) de functie van piloot en onvoldoende sprake was van overtreding van een na te leven norm. Hierbij speelde een rol dat Transavia geen beleid had waaruit bleek dat ernstige verkeersovertredingen gevolgen kunnen hebben voor het uitoefenen van het beroep van piloot. Als Transavia wel een duidelijk beleid had opgesteld had deze uitspraak zomaar de andere kant op kunnen vallen.
Een actuele discussie in dit kader is het meedoen van werknemers aan rellen. In sommige gevallen kan worden gesproken van overschrijdend (privé)gedrag. Dit kan consequenties hebben voor de arbeidsrelatie maar alleen als het gedrag direct te linken is aan de werksituatie bijvoorbeeld vanwege reputatieschade aan het bedrijf van de werkgever waardoor het van de werkgever niet langer gevergd kan worden om deze werknemer te behouden. Deze toets is aan de rechter. Ook hier speelt social media een grote rol. Waar een werkgever vroeger geen idee had wat een werknemer buiten werktijd deed worden er nu overal foto’s en filmpjes van gemaakt en verschijnen deze vaak op social media.
Conclusie
Duidelijk is dat de rechtspraak erg casuïstisch is. Wel kan worden vastgesteld dat door social media de grens tussen werk en privé steeds verder vervaagt. Door social media is opeens heel zichtbaar hoe een werknemer zich privé gedraagt. Daarnaast volgt uit de rechtspraak dat er veel belang wordt gehecht aan het hebben van duidelijke gedragscodes. Op die manier zijn werknemers bekend met hetgeen van hen wordt verwacht en wanneer er sprake is van een overtreding van een norm. Als dergelijke gedragscodes niet zijn opgesteld kan worden teruggevallen op de algemene norm uit artikel 7:611 BW (goed werknemerschap).
Mocht je vragen hebben of willen sparren over een dergelijke situatie neem dan gerust contact met ons op.
