Vorig jaar oktober begon de #metoo discussie in Amerika en een paar weken later begon deze ook in Nederland. Met de hashtag metoo onthullen slachtoffers van seksuele intimidatie hun verhaal. Niet zelden vinden de incidenten plaats binnen de arbeidsrelatie. Welke verplichtingen rusten er op de werkgever om dit tegen te gaan en welke mogelijkheden biedt de wet om hiertegen op te treden?
In de wet wordt seksuele intimidatie als volgt gedefinieerd: ‘’enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd’’. Seksuele intimidatie valt onder psychosociale arbeidsbelasting. De werkgever is verplicht om dit zoveel mogelijk te beperken en te voorkomen. Deze verplichting brengt met zich mee dat de werkgever op zowel preventief vlak goed moet handelen, moet zorgen voor een veilig meldklimaat, als op een zorgvuldige manier met klachten om moet gaan. Indien de werkgever daarin te kort schiet loopt hij het risico om zowel tegenover het slachtoffer (schadeclaim) als de vermeende dader (wegens onterecht gegeven ontslag) in een juridische procedure terecht te komen.
In hoeverre ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie mogelijk is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Relevante omstandigheden die hierbij een rol kunnen spelen zijn onder andere de ernst van het incident, of de werknemer een leidinggevende (voorbeeld) functie heeft, de bedrijfscultuur, of sprake is van spijt, of sprake is van een incident of een hardnekkige reeks bestaande uit ongewenste handelingen, duur van het dienstverband van de betreffende werknemer, zijn kansen op de arbeidsmarkt, leeftijd en in hoeverre er sprake is van waarschuwingen voorafgaand aan het incident. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan ontbonden worden op de e-grond (ernstig verwijtbaar handelen), de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) of in bepaalde gevallen is een ontslag op staande voet gerechtvaardigd.
Uit de jurisprudentie volgt dat een ontslag op staande voet wegens seksuele intimidatie niet eenvoudig overeind blijft. Zo ook in een uitspraak van Gerechtshof Den Haag van 18 april 2017, hier zou sprake zijn van een zogeheten ‘’knuffelcultuur’’ waardoor een ontslag op staande voet niet rechtsgeldig werd bevonden. Werknemer is op non-actief gesteld nadat een er een melding was van ongewenste intimiteiten. Werknemer stelt dat de betreffende medewerkers zelf het initiatief zouden nemen tot ‘’geknuffel’’. Als gevolg daarvan is volgens de rechter geen situatie waarin geoordeeld moet worden dat van werkgever redelijkerwijs niet kon worden verlangd de arbeidsovereenkomst met werknemer langer te laten voortduren. Hier speelde een rol dat werkgever niet duidelijk had gewezen op de ontoelaatbaarheid van zijn gedrag. Moet de werkgever er dan vanuit gaan dat werknemers niet zelf begrijpen dat je niet aan de borsten en billen van ondergeschikte collega’s mag komen?
De rechtspraak sinds oktober 2017 waarin seksuele intimidatie een rol speelt is zeer beperkt. In een van de twee zaken bleef het ontslag in stand, dit had voornamelijk te maken met de voorbeeldfunctie van de betreffende werknemer. In de andere zaak oordeelde de rechter dat geen sprake was van seksuele intimidatie, waardoor onvoldoende grond was voor ontslag. De betreffende werknemer had hier een aantal dubbelzinnige en opdringerige opmerkingen gemaakt, uiteindelijk heeft hij bij wijze van grap zijn broek laten zakken.
Vanzelfsprekend moet er een afweging plaatsvinden van alle omstandigheden van het geval. Tevens is van belang dat slachtoffers zich gehoord voelen en dat in geval van voldoende bewijs een ontslag de meest voor de hand liggende route is. Werkgevers en rechters zullen er gezamenlijk voor moeten zorgen dat seksuele intimidatie op de werkvloer wordt uitgebannen. Voor werkgevers is een duidelijk beleid ten aanzien van seksuele intimidatie essentieel.
Samenvattend geven bovenstaande uitspraken nog geen uitsluitsel over de vraag of, en, zo ja, hoe rechters omgaan met seksuele intimidatie op de werkvloer sinds de #metoo discussie. Wij houden u op de hoogte.
