Moeten werkgevers hun model arbeidsovereenkomst weer gaan aanpassen?

Naar aanleiding van een nieuw Europese richtlijn dient Nederland enkele wetswijzigingen per 1 augustus 2022 door te voeren. Deze wetswijziging heeft onder meer gevolgen voor de informatieplicht, scholingsplicht, verbod op een studiekostenbeding, verbod op nevenwerkzaamheden en detachering. Mogelijk dien je daar rekening mee te houden met het opstellen van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Ook heeft dit mogelijk gevolgen voor dienstverbanden die voor 1 augustus 2022 zijn aangegaan. In dit artikel beschrijven wij de belangrijkste wetswijzigingen.

Wat is implementatie van een Europese Richtlijn?

Wanneer Europese regelgeving formeel door de Europese Unie wetgever is vastgesteld, moet deze door de lidstaten van de Europese Unie ten uitvoer worden gelegd. Dit wordt implementatie genoemd. Deze implementatie in nationale wetgeving is aan termijn gebonden.

Welke Richtlijn wordt geïmplementeerd?

Op 20 juni 2019 is de EU-Richtlijn 2019/1152 (hierna: de “richtlijn”), betreffende de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie vastgesteld. Deze richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 zijn omgezet in de Nederlandse wet. De richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparante en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Het wetsvoorstel om de richtlijn te implementeren is op 11 november 2021 ingediend en is nog in afwachting van het verslag.

Wat wijzigt het nieuwe wetsvoorstel?

De wetswijzigingen zorgt voor diverse aanpassingen in het Nederlandse arbeidsrecht. Hieronder worden deze wijzigingen uiteengezet.

A. Verval mogelijkheid tot verbod op nevenactiviteiten
Doorgaans is in een arbeidsovereenkomst opgenomen dat een werknemer toestemming dient te hebben van zijn werkgever om andere/nevenactiviteiten te verrichten. Uit de richtlijn volgt dat het werknemers is toegestaan om meerdere banen te hebben. Buiten de arbeidstijd staat het een werknemer vrij om bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid te verrichten. De bevoegdheid om nevenactiviteiten te verrichten, kan worden beperkt, indien dat gerechtvaardigd kan worden op grond van een objectieve reden. Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn onder meer: de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten, de gezondheid en veiligheid van de werknemer of een dreigende schending van de verplichtingen van de werkgever voortvloeiend uit de Arbeidstijdenwet.

Deze lijst van rechtvaardigingsgronden is niet uitputtend én het is niet noodzakelijk de rechtvaardigingsgrond bij aangaan van de arbeidsovereenkomst op te nemen. De rechtvaardiging kan ook later worden gegeven. Het onthouden van toestemming voor het verrichten van nevenactiviteiten kan na 1 augustus 2022 alleen nog indien een werkgever een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond. Het is van belang dat een nevenwerkzaamhedenbeding hieraan voldoet.

B. Uitbreiding informatieplicht
Het wetsvoorstel vult de lijst van de opsomming van gegevens die de werkgever tenminste moet verstrekken aan de werknemer uit artikel 7:655 BW verder aan. Vanaf 1 augustus 2022 dient de werkgever ook informatie te verstrekken over de:

• Arbeidsplaats;
• Arbeidstijden;
• Afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen;
• Procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband;
• Recht op scholing; en
• Verlofregelingen.

C. “Onvoorspelbare” en “voorspelbare” arbeid
Per 1 augustus 2022 dient er ook een onderscheid gemaakt te worden tussen een voorspelbaar en een onvoorspelbaar werkpatroon voor wat betreft de verplichte informatieverschaffing vanuit de werkgever. Onvoorspelbare arbeid is een nieuwe term die wordt geïntroduceerd. Er is sprake van onvoorspelbare arbeid als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, een zogenaamd onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een dergelijk onvoorspelbaar werkpatroon heeft de werkgever een verdergaande informatieplicht. De werkgever dient de werknemer te informeren over de momenten waarop de verplichte arbeid moet worden verricht, de zogenoemde referentiedagen en -uren.

D. Scholingsplicht
De scholingsplicht voor werkgever wordt uitgebreid én het is na 1 augustus 2022 niet langer mogelijk om voor alle studies gevolgd door werknemers een studiekostenbeding af te spreken. In beginsel mag een studiekostenbeding niet meer worden overeengekomen voor opleidingen die gevolgd worden voor de noodzakelijke uitoefening van de functie. Deze opleiding dient kosteloos aan werknemers te worden aangeboden én de tijd dat een werknemer besteed aan deze opleiding dient als arbeidstijd te worden beschouwd.

Niet iedere opleiding valt onder deze regeling. Welke scholing is noodzakelijk in de uitoefening van de functie? Dit betreft opleidingen die de werkgever op grond van de wet of een CAO verplicht is om aan te bieden. Dit strekt niet zo ver dat werkgevers alle opleidingen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie kosteloos dient aan te bieden. Het zal met name betrekking hebben op opleidingen op het gebied van veiligheid. Wel dient de werkgever alle kosten te betalen, waaronder ook: studiemateriaal, examengelden, reiskosten etc.

E. Recht op meer voorspelbare vormen van werk
Werknemer kunnen na ten minste 26 weken werkzaam te zijn, een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever is niet verplicht hiermee in te stemmen én de arbeid moet wel beschikbaar zijn. Een werkgever dient binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd te reageren op het verzoek. Kleine werkgevers (minder dan 10 werknemers) moeten binnen drie maanden reageren. Zonder tijdige schriftelijke en gemotiveerde reactie van de werkgever, wordt de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast. Dit kan tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld een nuluren contract) moet worden aangepast (naar een vast aantal uren contract).

F. EU-Detachering
Indien een werkgever een werknemer vanuit Nederland naar een andere Europese Unie lidstaat detacheert, dient de werkgever de werknemer vooraf in kennis te stellen van het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het geldende recht van de lidstaat waar de werknemer gedetacheerd wordt. Dit inclusief alle toeslagen en regelingen voor vergoeding van reis- en verblijfs- en maaltijdskosten.

Conclusie

Per 1 augustus hebben bovengenoemde wetswijzigingen onmiddellijke werking, met uitzondering van een aantal informatieverplichtingen. Dit heeft niet alleen gevolgen voor de informatieplicht van werkgevers, maar ook tot het verbod op nevenactiviteiten en mogelijk tot het verplicht betalen van scholing indien deze verplicht is op basis van de wet of de cao. Dit betekent dat bestaande (model) arbeidsovereenkomsten dienen te worden nagekeken en gelijk met de wetswijzigingen dienen te worden aangepast.