Een werknemer maakt in een verhit gesprek een opmerking als “ik kom hier niet meer terug” of “ik stap op”. Mag dat worden gezien als een opzegging van de arbeidsovereenkomst? Als een werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt en dus eenzijdig ontslag neemt, kan dit ernstige gevolgen hebben voor de werknemer, zoals het verlies van het recht op WW uitkering en de transitievergoeding. Een opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer moet daarom duidelijk en ondubbelzinnig zijn. Wanneer mag een werkgever begrijpen dat een werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd? En heeft een werkgever onderzoeksplicht? Wij leggen het hieronder uit!
Onderzoeksplicht
Volgens vaste rechtspraak dient een werkgever zorgvuldig na te gaan of de werknemer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met alle daaraan verbonden nadelige gevolgen werkelijk wenst. Een werkgever mag daarom niet te snel aannemen dat een opmerking van een werknemer gericht is op opzegging van de arbeidsovereenkomst en moet onderzoeken of de werknemer wel daadwerkelijk beëindiging van de arbeidsovereenkomst wil en de gevolgen daarvan kan overzien. Hoe ver die onderzoeksplicht gaat, hangt af van de omstandigheden van het geval.
De onderzoeksplicht is zwaarder als een werknemer heel onverwacht of in een emotioneel gesprek heeft opgezegd. Bovendien spelen hierbij ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol. Als een werknemer bijvoorbeeld emotioneel minder stabiel is omdat er net een ingrijpende gebeurtenis in zijn leven heeft plaatsgevonden, mag minder snel worden aangenomen dat een werknemer ook daadwerkelijk wilde opzeggen. Echter geldt ook dat persoonlijke omstandigheden er juist voor kunnen zorgen dat een werkgever sneller mag aannemen dat een werknemer de gevolgen van het ontslag overziet, bijvoorbeeld als hij een hogere functie heeft waarbij wordt geacht dat hij over voldoende vaardigheden beschikt om de gevolgen van zijn verklaringen en gedragingen te overzien.
Een werkgever dient daarnaast een werknemer op de consequenties van de opzegging te wijzen. De werkgever moet ervoor zorgen dat een werknemer begrijpt dat hij onder andere zijn recht op een WW uitkering en een transitievergoeding verliest.
Bedenktermijn
Indien de omstandigheden erom vragen, kan van een zorgvuldig werkgever worden verwacht dat hij een werknemer een bedenktermijn geeft nadat de werknemer een opmerking heeft gemaakt die kan worden opgevat als een opzegging. Dit geldt dan zelfs indien de werknemer aangeeft hier geen behoefte aan te hebben.
Schriftelijke opzegging
Vaak is in de arbeidsovereenkomst of de cao opgenomen dat de opzegging door de werknemer schriftelijk dient te gebeuren. Het is daarom goed om naast het in acht nemen van bovenstaande onderzoeksplicht en bedenktermijn een werknemer die heeft opgezegd te verzoeken om dit schriftelijk te bevestigen.
Conclusie
Als werkgever kan het voorkomen dat je een opmerking van een werknemer opvat als een opzegging. Als dit het geval is, raden wij aan na te gaan of de werknemer deze opzegging ook daadwerkelijk zo bedoeld heeft, waarbij alle omstandigheden van het geval in acht moeten worden genomen. Ook doet een werkgever er goed aan de werknemer schriftelijk te informeren over de gevolgen van de opzegging en indien de omstandigheden daarom vragen, de werknemer een bedenktermijn te geven, zelfs indien de werknemer aangeeft hier geen behoefte aan te hebben. Daarnaast raden wij ook aan de werknemer de opzegging schriftelijk te laten bevestigen.
Als werknemer is het belangrijk om te weten dat jouw werkgever niet zomaar het standpunt in mag nemen dat een verhitte opmerking van jou die zou kunnen lijken op een opzegging, ook daadwerkelijk als een opzegging mag worden gezien.
Heb jij te maken met een werknemer die een opmerking heeft gemaakt waardoor je denkt dat hij heeft opgezegd? Of houdt jouw werkgever je aan je opzegging maar heb jij dit niet zo bedoeld? Neem contact met ons op en wij adviseren je graag verder!
