Ontslag op staande voet
Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig gegeven, toch heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Dit voelt misschien een beetje wrang. Hoe zit dat?
Het gaat om het verschil tussen een dringende reden en ernstige verwijtbaarheid.
Transitievergoeding en ernstige verwijtbaarheid
Een werkgever is een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en, kort gezegd, de werkgever het initiatief heeft genomen tot het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dan is er toch nog een mogelijkheid voor een (gedeeltelijke) transitievergoeding indien de rechter oordeelt dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit biedt echter weinig ruimte en komt niet vaak voor.
Het doel van het criterium ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is dat alleen in uitzonderlijke gevallen het recht op een transitievergoeding vervalt. Wat onder ernstig verwijtbaar handelen wordt verstaan is lastig in een zin samen te vatten en wordt daarnaast ook niet nader in de wet omschreven. Uit de wetsgeschiedenis en rechtspraak volgen wel (niet limitatieve) voorbeelden. Van belang is dat de werknemer een verwijt kan worden gemaakt. In veel gevallen zal het dan ook om welbewust grensoverschrijdend gedrag gaan.
De volgende situaties worden genoemd: de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer (in strijd met de gedragsregels) geld uit de kas leent en dit leidt tot een vertrouwensbreuk.
Dringende reden bij ontslag op staande voet
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden. In de wet is een lijst opgenomen van situaties waarin een dringende reden kan worden aangenomen. Hierbij moet het gaan om daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer zelf. Van belang bij de dringende reden is dat in redelijkheid niet van de werkgever verlangd kan worden dat de arbeidsovereenkomst blijft voortduren. Hierbij is niet vereist dat de werknemer een verwijt kan worden gemaakt.
Bij de beoordeling weegt de rechter de aard en ernst van de dringende reden af tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden. Hierbij is bijvoorbeeld van belang de aard en de duur van de dienstbetrekking en de wijze waarop de werknemer zijn functie uitoefende.
Verschil
Indien sprake is van een dringende reden betekent dat niet automatisch dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid, waardoor een werknemer geen recht zou hebben op een transitievergoeding. Voor het aannemen van een dringende reden is immers niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt.
Uit de tekst van de wet en uit de wetsgeschiedenis volgt bovendien niet dat de wetgever een transitievergoeding bij ontslag op staande voet heeft willen uitsluiten.
Rechtspraak
• De Hoge Raad oordeelt in een recent arrest dat toekenning van een transitievergoeding bij ontslag op staande voet mogelijk is. Dit is mogelijk indien geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer. In deze zaak ging het om een werknemer die onder invloed van alcohol op zijn werk was verschenen. Dit was in strijd met het alcohol en drugsbeleid van werkgever. De Hoge Raad oordeelt in deze zaak dat het ontslag op staande voet standhoudt, maar dat door de alcoholverslaving van de werknemer aan hem geen of hooguit een gering verwijt kan worden gemaakt. Er is om die reden geen sprake van ernstige verwijtbaarheid. De werkgever moet daarom wel een transitievergoeding betalen.
• In een andere uitspraak ging het om een werknemer die weigerde zijn functie op LinkedIn te wijzigen nadat hij akkoord was met de functiewijziging. De rechter oordeelt dat het gedrag van werknemer opzettelijk en kinderachtig is waardoor het ontslag op staande voet in stand blijft, maar acht het gedrag niet ernstig verwijtbaar waardoor wel een transitievergoeding verschuldigd is.
Conclusie
Hoewel het in de praktijk doorgaans zo zal zijn dat bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet ook de ernstige verwijtbaarheid wordt aangenomen, hoeft dit dus niet in alle gevallen zo te zijn!
