Ontslagregeling per 1 juli 2015
In de WWZ is op onderdelen de mogelijkheid gecreëerd om nadere regels te stellen. De Ontslagregeling vervangt per 1 juli 2015 het Ontslagbesluit, zoals het UWV deze hanteert.
In de Ontslagregeling worden nadere regels gesteld met betrekking tot:
- redelijke gronden voor ontslag;
- herplaatsen van werknemers in een andere passende functie;
- het gebruik van het afspiegelingsbeginsel;
- het bepalen in welke volgorde werknemers in aanmerking komen voor wederindiensttreding;
- de voorwaarden waaronder toestemming wordt gegeven voor opzegging indien de werkgever niet eerst andere arbeidsrelaties heeft beëindigd; en
- het gebruik van payrolling.
Voor de meeste van de hierboven genoemde onderwerpen geldt dat zij niet wezenlijk veranderen ten opzichte van het thans geldende systeem (het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV). Er zijn echter ook nieuwe regels opgenomen in de Ontslagregeling, deze regels zullen hieronder behandeld worden.
Nieuwe regels
In artikel 5 van de Ontslagregeling is voorzien dat het uitbesteden van werkzaamheden geen redelijke grond voor ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden oplevert, voor zover arbeidsplaatsen vervallen doordat de werkgever werkzaamheden uitsluitend uitbesteedt om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te vervangen door flexibelere of goedkopere arbeidskrachten. Ook uitbesteding aan zogenaamde schijnzelfstandigen kan niet leiden tot een redelijke grond voor ontslag (artikel 6), tenzij de werkgever kan aantonen dat het gaat om een daadwerkelijk zelfstandige.
Een werkgever moet bij een voorgenomen ontslag nagaan of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is. In artikel 10 wordt uitgewerkt wat een redelijke termijn is. De redelijke termijn zal in de meeste gevallen gelijk zijn aan de geldende wettelijke opzegtermijn. De redelijke termijn vangt aan op de dag waarop wordt besloten op het verzoek om toestemming voor de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel geldt als peildatum het moment waarop het verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomsten te beëindigen wordt ingediend. De werkgever kan, wanneer daar een redelijke grond voor is, ook uitgaan van een eerder objectief vast te stellen peildatum. Dat moment mag echter niet gelegen zijn vóór het moment waarop aan de werknemers te kennen is gegeven dat arbeidsplaatsen zouden vervallen (artikel 12).
Hiernaast is de nieuwe ketenregeling geïncorporeerd in de Ontslagregeling. Dit wil zeggen dat voor de berekening van de duur van het dienstverband voortaan overeenkomsten samengeteld worden wanneer zij elkaar met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd (artikel 15).
In artikel 16 is een alternatief opgenomen voor het afspiegelingsbeginsel, de zogenoemde talentenregeling. Hierin is opgenomen dat ten hoogste 10% van het totale aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt, buiten beschouwing kan worden gelaten, indien dit bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is bepaald. Werknemers kunnen enkel in aanmerking worden genomen voor de talentenregeling wanneer zij bovengemiddeld functioneren, blijkend uit o.a. periodieke functioneringsgesprekken. Hiernaast moeten alle werknemers op de hoogte zijn gesteld van de mogelijkheid van toepassing van de talentenregeling en moeten aan alle werknemers dezelfde mogelijkheden zijn geboden om zich te ontwikkelen tot een bovengemiddeld functionerende werknemer.
Tot slot is in artikel 24 en 25 wanneer een kleine werkgever (minder dan 25 werknemers) mogelijk geen transitievergoeding is verschuldigd over de diensttijd voor 1 mei 2013.
