Welke financiële aanspraken heeft een werknemer tijdens ziekte? Hoe lang geldt de loondoorbetalingsverplichting? En heeft de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid, bijvoorbeeld als sprake is van ziekte door wellicht onverantwoorde keuzes, nog invloed op de loondoorbetalingsverplichting? We geven graag antwoord op deze vragen.
Financiële aanspraken tijdens ziekte
De hoofdregel is dat je als werkgever gedurende maximaal 104 weken minimaal 70% van het bruto maandloon door moet betalen tijdens ziekte. Deze periode kan met maximaal 52 weken worden verlengd indien het UWV een loonsanctie oplegt.
De ondergrens tijdens het eerste ziektejaar is het minimumloon, en de bovengrens het maximumdagloon. In het tweede ziektejaar is er (behalve het minimale percentage van 70%) geen ondergrens meer. Afwijken in het voordeel van de werknemer is wettelijk toegestaan. Van die mogelijkheid wordt in de praktijk (vooral voor het eerste ziektejaar) regelmatig gebruik gemaakt.
Onder het loon wordt de vergoeding verstaan die de werkgever voor de bedongen arbeid verschuldigd is aan de werknemer. Hieronder valt in ieder geval het maandloon inclusief vakantiegeld. Op enkele specifieke looncomponenten gaan wij hieronder nader in:
- Bonus: hierbij dient een onderscheid te worden gemaakt tussen een bonus die afhankelijk is van de prestatie van een werknemer versus de prestatie van de onderneming zelf:
- van de bonus die afhankelijk is van individuele prestaties dient gedurende ziekte het gemiddelde te worden uitbetaald.
- de bonus die afhankelijk is van afhankelijk is van prestaties van de werkgever hoeft tijdens ziekte niet uitbetaald te worden. Denk hier aan bijvoorbeeld een winstuitkering.
- een gecombineerde bonus dient op basis van het gemiddelde te worden uitbetaald.
- Overwerkvergoedingen of ploegentoeslagen dienen ook op basis van het gemiddelde te worden uitbetaald op het moment dat de werknemer deze structureel heeft ontvangen.
- Een dertiende maand dient eveneens volledig te worden uitbetaald.
- De leaseauto mag de werknemer blijven rijden als dit een arbeidsvoorwaarde is en dus niet louter gekoppeld is aan de functie.
- Onkosten / reiskostenvergoedingen hoeven niet te worden uitbetaald als de werknemer deze kosten niet meer maakt gedurende ziekte. Indien een werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is kan dit wel invloed hebben op deze vergoedingen.
Het is mogelijk dat een van toepassing zijnde cao bepalingen bevat over de wijze van berekening van het gemiddelde. Indien dit niet het geval is, dan kan aan de hand van een referteperiode van in beginsel drie maanden het gemiddelde worden berekend.
Tips:
- Het is mogelijk om contractueel overeen te komen dat bepaalde arbeidsvoorwaarden niet gelden tijdens ziekte. Denk aan een bepaling waarbij het recht op een leaseauto vervalt na een periode van inactiviteit. Dergelijke afspraken kun je als werkgever ook maken in geval van de onkostenvergoeding en reiskosten. Denk hier goed over na bij het opstellen van een arbeidsvoorwaarden en win zo nodig juridisch advies in.
- Ga bij het berekenen van het gemiddelde niet standaard uit van de laatste drie maanden. Kijk goed naar een representatieve referteperiode waarin bijvoorbeeld rekening wordt gehouden met: pieken en dalen gedurende een bepaalde periode of een bepaald project.
Let op:
In geval van bestendig gebruik en/of indien er sprake is van gerechtvaardigd vertrouwen aan de zijde van de werknemer, zou de werknemer alsnog aanspraak kunnen maken op bepaalde looncomponenten.
Rol oorzaak arbeidsongeschiktheid
De oorzaak van de arbeidsongeschiktheid speelt in beginsel geen rol bij de vraag of sprake is van een recht op loondoorbetaling. Er is echter geen loon verschuldigd op het moment dat de werknemer de ziekte zelf opzettelijk heeft veroorzaakt. Vereist is dan wel dat de werknemer met zijn handelen ook de bedoeling heeft gehad om ziek te worden. Risicovol gedrag is dus onvoldoende om opzet te kunnen aannemen. Het betreft hier dus een streng en zwaar criterium waardoor er niet snel sprake is van zo’n situatie. En als daar al sprake van is, dan is het de vraag of de werknemer niet lijdt aan een psychische stoornis omdat in dat geval dan weer geen sprake is van opzet.
Dit bekent dat zowel de werknemer die tijdens zijn skivakantie letsel op loopt als de zaalvoetballer die met diverse blessures blijft voetballen, recht heeft op doorbetaling van het loon. Dit geldt ook voor de werknemer die kampt met verslavingsproblematiek en daarbij tegen beter weten in alcohol blijft drinken.
In geval van een noodzakelijke cosmetische ingreep ben je als werkgever ook gehouden om het loon door te betalen. Indien de cosmetische ingreep medisch gezien niet noodzakelijk is, kan er sprake zijn van opzet. Dit is het geval op het moment dat de werknemer zeker weet dat hij na de ingreep gedurende een bepaalde periode niet in staat zal zijn om te werken. Gedurende die periode heeft de werknemer dan dus geen recht op loon. Dit wordt weer anders op het moment dat er tijdens het herstel een complicatie voordoet waarvan de werknemer niet kon weten dat deze zich kon voordoen.
Resumé
Een werknemer heeft recht op betaling van 70% van de looncomponenten waarbij niet alleen het bruto maandloon doorbetaald dient te worden. Deze periode duurt maximaal 104 weken indien er geen loonsanctie is opgelegd. De oorzaak van de arbeidsongeschiktheid speelt in beginsel geen rol bij de vraag of het loon moet worden doorbetaald. Dit wordt echter anders op het moment dat de werknemer opzettelijk ziek is geworden.
Wil je advies over de vraag of bepaalde loonaanspraken van een werknemer tijdens ziekte moeten worden doorbetaald, of hulp bij het formuleren van arbeidsvoorwaarden of het aanwijzen van een representatie referte periode? Of ben je werknemer, en heb je het idee dat jouw werkgever je tijdens ziekte te weinig betaalt? Neem contact met ons op en wij adviseren je graag verder!
