Deeltijdontslag
In beginsel is de arbeidsovereenkomst ondeelbaar. De wet voorziet niet in een gedeeltelijke transitievergoeding maar enkel in een volledige transitievergoeding in geval van opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Toch oordeelde de Hoge Raad dat bij een structurele en substantiële urenvermindering onder omstandigheden een gedeeltelijke transitievergoeding moet worden betaald.
Voor de aanspraak op de gedeeltelijke transitievergoeding maakt het niet uit hoe de vermindering van het aantal arbeidsuren wordt gerealiseerd. Dit kan zijn door het beëindigen van de arbeidsovereenkomst gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren, een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst of de aanpassing van de arbeidsduur in onderling overleg.
Het is niet zo dat er bij urenvermindering altijd recht bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding. Concreet moet het dan gaan om een urenvermindering die:
(1) plaatsvindt omdat omstandigheden daartoe dwingen;
(2) substantieel moet zijn (de arbeidstijd wordt met minimaal 20% verminderd);
(3) structureel moet zijn (de vermindering zal naar redelijke verwachting blijvend zijn).
Verder bestaat er geen aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding wanneer de aanpassing van de arbeidsduur op verzoek van de werknemer plaatsvindt.
Substantiële loonsverlaging
In de uitspraak van de Hoge raad van 17 april jl. ging het niet om urenvermindering maar om een substantiële loonsverlaging. De werknemer was als gevolg van herplaatsing in een andere functie geen uren verloren maar er wel in salaris op achteruit gegaan.
De Hoge Raad oordeelt dat herplaatsing in een andere functie waardoor een gedeelte van het salaris wordt ingeleverd, niet gelijkgesteld kan worden aan een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een vermindering van het salaris geeft dan ook geen recht op een gedeeltelijke transitievergoeding.
Herplaatsing in een andere passende functie – zonder urenverlies – is immers geen vorm van beëindiging en is ook niet op een lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zoals het geval bij de eerdere uitspraak van de Hoge Raad.
Conclusie
Een vermindering van salaris, die het gevolg is van herplaatsing, geeft geen recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding blijft dus beperkt.
Een werknemer kan hierdoor in een lastig pakket terechtkomen wanneer hem in het kader van herplaatsing een functie met een lager loon wordt aangeboden. Accepteert hij de functie; dan betekent dit een lagere transitievergoeding bij een ontslag op een later moment. Accepteert hij de functie niet, dan kan hij als gevolg daarvan zijn recht op een transitievergoeding en zelfs een eventuele WW-uitkering in gevaar brengen.
