Hoewel het grootste gedeelte van de maatregelen – gelukkig – sneller en sneller wordt opgeheven, zijn veel bedrijven hard geraakt door de coronacrisis. Om het hoofd boven water te houden kan het daarom noodzakelijk zijn om te reorganiseren.
Om de arbeidsovereenkomst met een werknemer rechtsgeldig te kunnen beëindigen, dient sprake te zijn van een redelijke grond voor ontslag. Hieronder valt ook de situatie dat er arbeidsplaatsen vervallen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Om de arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen, zal voorafgaande toestemming van het UWV moeten worden gevraagd.
Wat zijn nou bedrijfseconomische omstandigheden?
Hier kunnen meerdere situaties onder worden geschaard. Deze zijn terug te vinden in de Uitvoeringsregels van het UWV. Hieronder wordt verstaan:
– Slechte of slechter wordende financiële situatie;
– Werkvermindering;
– Organisatorische of technische veranderingen;
– Bedrijfsverhuizing;
– Beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming; en
– Vervallen van loonkostensubsidie.
De werkgever zal bij de ontslagaanvraag aannemelijk moeten maken dat de te nemen maatregelen noodzakelijk zijn waardoor het verval van arbeidsplaatsen te rechtvaardigen is.
Afspiegeling
Naast dat er sprake moet zijn van bedrijfseconomische omstandigheden waardoor functieplaatsen komen te vervallen, is ook van belang dat de juiste persoon voor ontslag wordt voorgedragen. Wie er moeten worden voorgedragen volgt uit het afspiegelingsbeginsel.
Het afspiegelingsbeginsel stelt dat werknemers in uitwisselbare functies dienen te worden ingedeeld in aparte leeftijdscategorieën. Vervolgens dient per leeftijdscategorie te worden vastgesteld hoeveel posities verdwijnen waarna de werknemers met de minste dienstjaren in een leeftijdscategorie als eerste in aanmerking komen voor ontslag. Via dit beginsel wordt de leeftijdsopbouw bij een werkgever het minst verstoord.
De volgende leeftijdsgroepen gelden: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en vanaf 55 jaar. De indeling moet ertoe leiden dat elke leeftijdscategorie procentueel bijdraagt in het ontslag, op basis van ‘last-in-first-out principe’ in elke leeftijdsgroep.
Herplaatsing
Ook moet er eerst worden gezocht naar andere passende functies in de onderneming; dit wordt de herplaatsingsverplichting genoemd. De werkgever moet nagaan of de werknemer ergens anders in de organisatie (of bij een zusterbedrijf) een andere passende functie kan gaan uitoefenen. Dit betreft een inspanningsverplichting.
De herplaatsing is gekoppeld aan een redelijke termijn. Hierbij moet als het ware een aantal maanden vooruit gekeken worden en een inschatting worden gemaakt of het mogelijk is om de werknemer gedurende deze toekomstige periode te herplaatsen. De duur van deze herplaatsingstermijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever.
Medezeggenschap
Er kunnen medezeggenschapsverplichtingen zijn bij een reorganisatie. Een werkgever met 10 tot 50 werknemers in dienst is verplicht elk besluit dat kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van ten minste 25% van het personeel in een vergadering met de werknemers te bespreken en daarover advies te vragen.
Collectief ontslag
Bij een collectief ontslag gelden een aantal afwijkende regels. Er is sprake van een collectief ontslag als een werkgever wegens bedrijfseconomische omstandigheden van plan is (a) 20 werknemers of meer (b) binnen hetzelfde UWV werkgebied te ontslaan (c) binnen een periode van drie maanden en (d) bij dezelfde bedrijfsvestiging. In dat geval is de Wet Melding Collectief Ontslag (“WMCO”) van toepassing.
De WMCO verplicht de werkgever om het UWV en de betrokken vakbonden op de hoogte te stellen van het voornemen tot een collectief ontslag. De werkgever dient informatie te geven over de redenen voor het ontslag en dient een onderbouwing te geven (bijvoorbeeld de jaarrekening van de laatste drie jaar bij tegenvallende resultaten). Verder dient de werkgever informatie te verschaffen over het aantal voorziene ontslagen werknemers, de beoogde datum van einde van de arbeidsovereenkomst, de selectiecriteria en eventueel aan te bieden compensatie (transitievergoeding, opzegtermijn en eventuele extra voorzieningen). Voor een overzicht beeld van dit traject wordt verwezen naar de Legal Graphic over dit onderwerp.
Procedure UWV
De procedure bij het UWV bestaat uit drie formulieren; A, B en C. Kortgezegd gaat formulier A in op informatie over de werkgever, formulier B over informatie ten aanzien van de werknemer en formulier C gaat in op de onderbouwing van de bedrijfseconomische omstandigheden.
We hebben geprobeerd om in vijf minuten leestijd een overzicht van een reorganisatie te geven. Uiteraard is er nog veel meer te vertellen over dit onderwerp en vraagt iedere casus een specifieke aanpak. Ben jij voornemens om te reorganiseren of komt jouw functie te vervallen door een reorganisatie. Wij praten graag met je verder in een individueel gesprek.
Heb je vragen? Neem dan gerust contact op.
