Reorganiseren anno 2023

Reorganiseren in 2023? Het UWV heeft deze maand nieuwe uitvoeringsregels geïntroduceerd voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. De belangrijkste wijzigingen en aanvullingen zetten wij op een rij.

ALGEMEEN

• Meerdere bedrijfseconomische redenen voor dezelfde reorganisatie: het UWV verduidelijkt dat een werkgever meerdere bedrijfseconomische redenen kan aanvoeren voor dezelfde reorganisatie. Denk hierbij bijvoorbeeld aan werkvermindering, een organisatorische of technische verandering en een financiële slechte situatie. In principe is er dus niks nieuws onder de zon, maar licht het UWV deze mogelijkheid nader toe.
• Opzegverbod zieke AOW-gerechtigden: het opzegverbod voor zieke AOW-gerechtigde werknemers zal naar verwachting per 1 juli 2023 worden ingekort van 13 weken naar 6 weken. Dit betekent dat een werkgever naar verwachting de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer na 6 weken kan opzeggen ten aanzien van nieuwe ziektegevallen die op of na de beoogde overgangsdatum van 1 juli 2023 ontstaan. Met deze beoogde wijziging zal het huidige overgangsrecht eindigen. Overigens ziet deze beoogde wijziging op het wijzigen van het opzegverbod zelf. De gewijzigde situatie geldt dus niet alleen voor opzegging op grond van bedrijfseconomisch redenen, maar ook voor opzegging op andere gronden.

COLLECTIEF ONTSLAG

Indien een werkgever van plan is de arbeidsovereenkomsten met 20 of meer werknemers (het getalscriterium), werkzaam binnen één werkgebied, binnen een periode van drie maanden te beëindigen, spreken we van een collectief ontslag in het kader van de Wet melding collectief ontslag (“WMCO”). De WMCO stelt aanvullende eisen in het kader van dit collectieve ontslag naast het reguliere ontslagrecht. Met de nieuwe uitvoeringsregels heeft het UWV het volgende veranderd en/of nader toegelicht op het gebied van het collectief ontslag:

• Verklaring van de vakbonden: het UWV licht concreet toe wat het betekent als de werkgever in het geval van een collectief ontslag een verklaring van de vakbonden heeft overgelegd waarin is aangegeven dat voor een doelmatige bedrijfsvoering het door de werkgever voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is.
• Uitbreiding van de reikwijdte ‘ontslag’: het UWV licht toe dat uit de jurisprudentie van het Hof van Justitie EU volgt dat er ook sprake kan zijn van ‘ontslag’ in de zin van de WMCO indien een werkgever eenzijdig overgaat tot een substantiële wijziging van essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst om niet-persoonlijke redenen. Denk hierbij aan deeltijdontslag, een aanbod tot overplaatsing of herplaatsing onder de dreiging van een ontslag.
• Oproepcontracten: het UWV licht toe onder welke omstandigheden het minder dan wel niet meer oproepen van oproepkrachten kan worden aangemerkt als beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de zin van de WMCO. Wordt bijvoorbeeld het aantal minimumuren eenzijdig door de werkgever verminderd? Dan is er sprake van een (deeltijd)ontslag. Deze beëindiging zal vervolgens meetellen voor het getalscriterium.
• Regeling schuldsanering natuurlijke personen: uit de WMCO volgde al dat ontslagen als gevolg van faillissement onder de meldingsplicht van de WMCO vallen. Het UWV voegt hieraan toe dat dit ook geldt voor ontslagen wegens toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
• Voorlopige aanvraag: in lijn met jurisprudentie van het Hof van Justitie EU telt ook een voorlopige ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen (onderdeel A) mee voor het getalscriterium. Het idee hierachter is, is dat de indiening van onderdeel A als een handeling wordt beschouwd waarmee de werkgever tot uitdrukking brengt dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.
• Beoordelingsmoment van het UWV: uit de ontslagregels volgt dat het UWV na ontvangst van een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen beoordeelt of sprake is van een collectief ontslag binnen een tijdvak van drie maanden. Op grond van Europese jurisprudentie kan worden gekeken naar elke periode van drie maanden rondom één van de handelingen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit is in de nieuwe uitvoeringsregels verduidelijkt.
• Schijnzelfstandigen: indien een werknemer aanvoert dat de werkgever ook afscheid neemt van schijnzelfstandigen, die zouden moeten meetellen voor het getalscriterium, onderzoekt het UWV dit niet zolang de rechter (nog) niet heeft geoordeeld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Oordeelt de rechter dat hier sprake van is? Dan telt het UWV de beëindiging van die arbeidsrelatie mee voor getalscriterium.
• Nog geen voornemen tot ontslag: de uitvoeringsregels lichten nader toe dat indien uit een ontslagaanvraag blijkt dat de arbeidsplaats van een andere werknemer is vervallen maar dat de werkgever die werknemer niet binnen een tijdvak van drie maanden zal ontslaan, er nog geen sprake is van een voornemen tot ontslag in de zin van de WMCO.

MEER WETEN?

Tot zover de belangrijkste wijzigingen en nadere toelichting van het UWV. Heb je vragen of ben je benieuwd hoe dit jouw reorganisatie plannen mogelijk beïnvloed? Neem dan vooral contact met ons op, wij kijken graag met je mee.