Flexibel werken, thuiswerken, is steeds gebruikelijker. Maar hoe zit het arbeidsrechtelijk nu eigenlijk? Bestaat er een onverkort recht op thuiswerken? En, wat zijn de verplichtingen van een werkgever met betrekking tot de thuiswerkplek? Hieronder leggen we dat kort uit.
Recht op thuiswerken
Er bestaat geen onverkort recht op thuiswerken. Een werknemer kan op grond van de Wet flexibel werken een verzoek doen om aanpassing van zijn arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. Bij de arbeidsduur gaat het over het aantal uren dat iemand per week werkt, bij werktijd over welke uren dat zijn en bij arbeidsplaats over de plek waar iemand werkt. Dat laatste kan een andere vestiging van het bedrijf zijn, maar ook thuis.
Werkgever kan dit verzoek afwijzen, hiervoor zijn – in tegenstelling tot een verzoek om wijziging van arbeidsduur en/of werktijd – geen zwaarwegende redenen vereist. Wel moet een werkgever het verzoek van de werknemer in overweging nemen en mag hij het verzoek alleen in overleg met de werknemer afwijzen.
Thuiswerken een arbeidsvoorwaarde?
Indien een thuiswerken is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar ook als een werknemer gedurende een zekere periode (een) bepaalde thuiswerkdag(en) heeft, kan het thuiswerken als een arbeidsvoorwaarde worden gezien. Het thuiswerken kan dan alleen worden aangepast in overeenstemming met de werknemer of door een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden. Over het ontstaan van een arbeidsvoorwaarde hebben wij eerder een artikel geplaatst.
Arbeidsomstandigheden thuiswerkplek
In beginsel is de werkgever verantwoordelijk voor een veilige (en gezonde) werkplek en omstandigheden, ook voor de thuiswerker. In dit kader wordt van de werkgever ook verwacht dat hij maatregelen neemt en aanwijzingen geeft met betrekking tot de arbeid, die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat een werknemer die vanuit huis werkt schade leidt. Indien een werknemer schade leidt tijdens of door de werkzaamheden (ook thuis), kan een werkgever aansprakelijk worden gehouden voor die schade.
Kortgezegd wordt van de werkgever daarom verwacht dat hij ervoor zorgdraagt dat de werkplek van de werknemer op de juiste manier is ingericht en afgesteld, maar daarnaast moeten ook duidelijke afspraken zijn gemaakt over:
(1) onderhoud, reparaties en vervanging van apparatuur die de werknemer nodig heeft; en
(2) werktijden, pauzes en afwisseling.
Als er aanpassingen van de werkplek nodig zijn dan zijn de kosten hiervan voor werkgever (denk aan: passende stoel, bureau, verlichting etc.).
Controle
Het is voor een werkgever vrij lastig om te controleren of de werkplek en de werktijden van een werknemer in lijn zijn met de wettelijke vereisten en de afspraken daarover binnen zijn organisatie. Dit te meer, omdat een werknemer op grond van de geldende privacyregels mag weigeren dat zijn werkgever bij hem thuis komt. Wij raden daarom werkgevers aan om op voorhand duidelijke (schriftelijke) afspraken te maken over de thuiswerkplek, maar ook de controle van die werkplek door of namens de werkgever. Dit kan bijvoorbeeld in een zogenaamde thuiswerkovereenkomst.
Let op; de Inspectie SZW voert ook steekproefsgewijs bezoeken uit om de arbeidsomstandigheden te controleren. De inspectie kan sancties opleggen (waaronder boetes) indien de werkplek niet in orde is.
De OR en thuiswerken
Tenslotte kan de Wet op de Ondernemingsraden een rol spelen. Thuiswerken kan mogelijk leiden tot besluitvorming op het gebied van beloningssystemen, werktijden en/of technologische investeringen. Bij die besluiten kan de verplichting bestaan om de ondernemingsraad te betrekken.
Vragen? Laat het ons weten!
