Eerder hebben wij het op de website al gehad over de Wet Arbeidsmarkt in Balans. De kern van deze wet is dat het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker wil maken om werknemers in vaste dienst te nemen door de kloof tussen vaste en flexibele arbeid te verminderen.
Op dinsdag 5 februari jl. is deze wet, met enkele aanpassingen, aangenomen door de Tweede Kamer. Hieronder een korte toelichting.
1. De langere proeftijd bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd is gesneuveld; de maximale proeftijd blijft twee maanden. Dit komt, kortgezegd, door onvoldoende onderbouwing van het voorstel; het voorstel zou leiden tot nieuwe onzekerheid voor werknemers; en de langere opzegtermijn zou een risico op misbruik met zich meebrengen.
2. De ketenregeling zal wel weer worden aangepast: er mogen straks weer maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op rij worden gesloten binnen een periode van maximaal drie jaar. Bij de vierde arbeidsovereenkomst of op de dag na het verstrijken van de driejaarsperiode ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
3. Het wetsvoorstel gaat ook uit van een verschuldigde transitievergoeding vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst en niet pas vanaf 24 maanden, zoals nu het geval is. De berekening van de transitievergoeding wordt aangepast en wordt gebaseerd op 1/3e maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Over het eerste jaar zal een pro rata berekening zal plaatsvinden.
4. Tevens komt er een nieuwe ontslaggrond: de “i- grond”, ook wel de cummulatiegrond genoemd. Deze grondslag mag een mix van incomplete rechtsgronden zijn. Voor een beëindiging gebaseerd op de cummulatiegrond, geldt een hogere transitievergoeding dan voor een beëindiging op grond van een voldragen ontslaggrond. De transitievergoeding is in dat geval anderhalf maal de transitievergoeding. Ook voor deze gevallen geldt dat een werknemer daarnaast nog aanspraak kan maken op een billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
5. Flexwerk wordt duurder door een hogere WW-premie bij flexibele contracten: de WW-premie bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd en van arbeidsovereenkomst met wisselende arbeidsomvang wordt hoger dan die bij arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang. Contracten voor jongeren tot 21 jaar worden uitgezonderd voor deze verhoogde WW-premie. De gedachte hierbij is dit vaak gaat het om bijbaantjes voor studenten, die helemaal geen behoefte hebben aan een vast contract. Ook komt er een aparte categorie in de premiedifferentiatie voor langjarige tijdelijke contracten.
6. Payrolling wordt wettelijk verankerd. Het verlichte ontslagregime (zoals bij de uitzendovereenkomst wel het geval is) wordt voor payrolling buiten toepassing verklaard. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van de onderneming waar zij werkzaam zijn.
Het wetsvoorstel zal nu door de Eerste Kamer behandeld moeten worden. Het is nog niet duidelijk wanneer en hoe de Eerste Kamer het voorstel gaat behandelen, op 19 februari aanstaande zal een overleg plaatsvinden over de te volgen procedure. De beoogde datum voor inwerkingtreding is nog steeds 1 januari 2020.
Zoals gezegd, is bovenstaande slechts een kort overzicht. Mocht je naar aanleiding hiervan vragen hebben, neem dan gerust contact met ons op!
