Religieuze symbolen op het werk. Onlangs was er veel om te doen: de Amsterdamse politiechef Pieter-Jaap Aaldersberg had geopperd het dragen van een hoofddoek toe te staan om diversiteit binnen de politie te vergroten. De uitspraak heeft behoorlijk wat stof doen opwaaien, alleen al via sociale media kwamen 43 duizend berichten binnen. Binnen de politie is het zichtbaar dragen van alle religieuze uitingen verboden, omdat die afbreuk zouden kunnen doen aan de ‘gezagsuitstralende, neutrale en veilige houding van de politie’. Nu valt hier uiteraard iets voor te zeggen, maar waar liggen de grenzen? Wanneer mag een werkgever grenzen stellen aan de uitoefening van de geloofsvrijheid van zijn werknemers?
Recente rechtspraak
Op 14 maart 2017 deed het Hof van Justitie hieromtrent een opvallende uitspraak. De zaak (C-157/15) betrof de Belgische onderneming G4S Secure Solutions (G4S), die in het arbeidsreglement had opgenomen dat: ‘het […] aan de werknemers verboden [is] om op de werkplaats zichtbare tekenen te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren’. Het Hof oordeelde dat een dergelijke regel niet direct discriminerend is, omdat de regel geldt voor alle werknemers en overtuigingen.
De regel zou dan nog steeds indirect discriminerend kunnen zijn, als zou worden vastgesteld dat de daarin opgenomen ogenschijnlijk neutrale regel tot gevolg heeft dat werknemers die een bepaalde overtuiging hebben meer dan anderen worden benadeeld. Zo’n verschil in behandeling levert dan weer geen indirecte discriminatie op als het ‘objectief werd gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk waren’. Hoewel het uiteindelijk aan de nationale rechter is om te beoordelen of aan deze vereisten is voldaan, geeft het Hof wel een aantal aanwijzingen:
- De wil om in de relaties met publieke en particuliere klanten neutraliteit uit te stralen, moet worden geacht een legitiem doel te zijn.
- Het verbod is passend om een neutraal beleid te waarborgen, mits dat beleid daadwerkelijk coherent en systematisch wordt nagestreefd.
- Wat betreft de derde vraag moet worden geoordeeld of het verbod niet verder gaat dan strikt noodzakelijk is. In deze zaak moet volgens het Hof worden nagegaan of het verbod binnen G4S enkel geldt voor de werknemers die contact hebben met de klant. Hieruit volgt dat de regel wel verder zou gaan dan noodzakelijk als hij ook zou gelden door werknemers die geen contact hebben met klanten.Voor de werknemer in deze zaak (een receptioniste die een hoofddoek wilde dragen) had moeten worden nagegaan of haar een arbeidsplaats aangeboden kon worden waarin geen visueel contact met de klanten bestond, in plaats van haar te ontslaan.
Betekenis voor de praktijk
Aan de hand van dit arrest is aannemelijk dat zo’n verbod toegestaan is ten aanzien van ambtenaren in uniform die geacht worden neutraliteit uit te stralen. Op deze uitspraak van het Hof is echter de nodige kritiek, zo wordt door het Nederlandse College voor de Rechten van de Mens nog eens benadrukt dat een onderneming wel goed moet kunnen onderbouwen dat een neutrale uitstraling voor die onderneming noodzakelijk is, en noemt hoofddocent Internationaal publiekrecht Jeroen Temperman het in de Volkskrant onwenselijk dat dit neutraliteitsideaal door het Hof wordt opgerekt naar de private sector.
De betekenis voor de Nederlandse praktijk zal zich dus nog moeten wijzen, maar waarschijnlijk is wel dat een onderneming goed zal moeten onderbouwen waarom zij neutraliteit wenst uit te stralen.
