Een kijkje in de glazen (sneeuw)bol: een juridisch vooruitblik op 2024!
Allereerst willen we, namens Team Workx, iedereen (alvast) een heel gelukkig nieuwjaar wensen. Hieronder volgt een overzicht van de verwachte arbeidsrechtelijke wetswijzigingen van 2024. We nemen daarbij ook de belangrijke (concept-) wetsvoorstellen mee.
Wetswijzigingen 2024
- Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
Momenteel wordt het minimumloon vastgesteld zonder rekening te houden met het aantal gewerkte uren, wat resulteert in gelijk salaris voor zowel een 40-urige als een 36-urige werkweek. Deze ongelijkheid wordt met de nieuwe wet aangepakt. Vanaf 1 januari 2024 geldt er namelijk een minimum uurloon. Daarnaast stijgt het minimumloon met 3,75%. Het minimum uurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder wordt € 13,27 per uur. - Verhoging maximum transitievergoeding
De maximale wettelijke transitievergoeding gaat in 2024 € 94.000 bruto bedragen (ten opzichte van € 86.000 bruto in 2023). Het exacte bedrag moet nog worden vastgesteld. - Verhoging onbelaste thuiswerkvergoeding
De onbelaste thuiswerkvergoeding wordt in 2024 naar alle waarschijnlijkheid verhoogd van maximaal € 2,15 per dag naar € 2,35 per dag. - Verhoging onbelaste reiskostenvergoeding
De onbelaste kilometervergoeding voor reiskosten wordt per 1 januari 2024 verhoogd van € 0,21 naar € 0,23 per kilometer. - Verplichte CO2-registratie voor werkgevers
Werkgevers met meer dan 100 werknemers zijn vanaf 1 juli 2024 verplicht te rapporteren over het zakelijk verkeer en woon-werkverkeer van hun werknemers. Dit is onderdeel van de afspraken uit het Klimaatakkoord om CO2-uitstoot te verminderen. - Stijging AOW-leeftijd
De AOW-leeftijd stijgt in 2024 van 66 jaar en tien maanden naar 67 jaar.
Wetsvoorstellen
De volgende wetsvoorstellen liggen momenteel bij de Eerste Kamer en Tweede Kamer. Over de (beoogde datum van) inwerkingtreding is op dit moment nog niks bekend.
- Wetsvoorstel Verplichtstelling vertrouwenspersoon bij tien werknemers
Bij de Eerste Kamer ligt een wetsvoorstel dat werkgevers met minimaal tien werknemers ertoe verplicht het personeel toegang te bieden tot een vertrouwenspersoon. De positie van de vertrouwenspersoon moet daarmee worden versterkt. - Wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Bij de Eerste Kamer ligt ook het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Als het wetsvoorstel in werking treedt zullen twee bestaande wetten worden aangepast: de Arbeidsomstandighedenwet en de Waadi. Werkgevers met meer dan 25 werknemers zullen een schriftelijke werkwijze moeten opstellen die erop is gericht discriminatie bij de werving en selectie te voorkomen. Werkgevers met minder dan 25 werknemers moeten in staat zijn zo’n werkwijze mondeling toe te lichten indien zij worden gecontroleerd. - Wetsvoorstel gelijke beloning mannen en vrouwen
Bij de Tweede Kamer ligt een wetsvoorstel op basis waarvan werkgevers worden verplicht om aan te tonen dat voor gelijk werk, gelijk loon wordt betaald.
Rondom gelijke beloning speelt daarnaast nog meer. In mei 2023 is namelijk de EU-richtlijn over beloningstransparantie verschenen. EU-bedrijven zullen op grond van die richtlijn informatie moeten uitwisselen over hoeveel zij vrouwen en mannen betalen voor werk van gelijke waarde. Indien de loonkloof tussen mannen en vrouwen bij hun bedrijf meer dan 5% bedraagt, moeten de bedrijven actie ondernemen. Nederland moet deze richtlijn binnen drie jaar om zetten in nationale wetgeving, wordt vervolgd dus!
Conceptwetsvoorstellen
Tot slot zijn we dit jaar geëindigd met enkele conceptwetsvoorstellen die veel stof hebben doen opwaaien. Het is afwachten of en hoe deze concepten in 2024 verder vorm zullen krijgen.
- Conceptwetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden
Als onderdeel van het arbeidsmarktpakket dat minister van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in april 2023 heeft gepresenteerd is in oktober de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden in internetconsultatie gebracht. Het wetsvoorstel dient twee doelen: (i) tegengaan van schijnzelfstandigheid, en (ii) wegnemen van onduidelijkheid voor werkenden en werkgevenden over hun rechtspositie. Onderdeel van het voorstel is de introductie van indicaties die wijzen op zzp-schap. - Conceptwetsvoorstel Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten
Ook dit conceptwetsvoorstel is onderdeel van het hierboven genoemde arbeidsmarktpakket. Dit voorstel beoogt de zekerheid van flexibele werknemers te verbeteren en concurrentieverschil tussen flexibele en vaste arbeid te verminderen. In dit verband worden maatregelen op de volgende terreinen voorgesteld: (i) aanpassing van de ketenregeling, (ii) versterking van de positie van oproepkrachten, en (iii) versterking van de positie van uitzendkrachten. - Conceptwetsvoorstel Hervorming van het concurrentiebeding
Tot slot bestaat het voornemen een conceptwetsvoorstel op te stellen ter hervorming van het concurrentiebeding, zodat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een concurrentiebeding kan worden opgenomen en ingeroepen door een werkgever. Het idee is daarom onder andere om de werkgever te verplichten het belang van het concurrentiebeding te motiveren (ook bij een onbepaalde tijdscontract, en de werkgever een vergoeding te laten betalen indien hij zijn werknemer(s) aan een concurrentiebeding houdt.
