WAB Update 7: De Oproepovereenkomst

In de laatste WAB update bespreken we de wijzigingen op het gebied van oproepovereenkomsten die vanaf 1 januari van toepassing zijn.

Het aantal oproepkrachten is over de afgelopen jaren sterk toegenomen. Uit cijfers van het CBS blijkt dat ongeveer 1,2 miljoen Nederlanders een arbeidsovereenkomst hebben zonder vaste uren. Volgens de wetgever moeten oproepkrachten meer zekerheid krijgen over het aantal uren waarvoor zij worden opgeroepen en over het loon dat zij daarover ontvangen. Met de komst van de WAB is op dit gebied wederom het nodige aangescherpt.

De wetgever probeert de rechtspositie van oproepkrachten al langer te versterken. Met de komst van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid en de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) werden al de volgende maatregelen getroffen:

Dit betekent in de praktijk dat een werknemer na 3 maanden een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde arbeidsomvang kan afdwingen. Als is afgeweken van artikel 7:628 BW hoeft de werkgever echter gedurende maximaal de eerste 6 maanden geen loon te betalen wanneer de werknemer niet wordt opgeroepen. Dat geldt dus nog 3 maanden na het ontstaan van de arbeidsovereenkomst met een gemiddelde arbeidsomvang. In de praktijk heeft een oproepkracht in deze situatie dus pas na 6 maanden echt iets aan deze gemiddelde omvang; dan heeft hij recht op betaling van deze arbeidsomvang, ongeacht of hij is opgeroepen om deze uren te werken.

Bovenstaande wettelijke bepalingen blijven van toepassing. De WAB introduceert de volgende aanvullingen die de positie van de oproepkracht nog meer versterken.

• De definitie van de oproepovereenkomst is nu in de wet vastgelegd in artikel 7:628a BW:

De overeenkomst waarbij: (a) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid; en (b) de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft.

Door de verankering van het begrip oproepovereenkomst, wordt het in de praktijk makkelijker om onderscheid te maken tussen diverse overeenkomsten en welke regels van toepassing zijn.

Als sprake is van een oproepovereenkomst in de zin van de wet, dan geldt sinds de WAB het volgende:

• Werkgever moet in principe tenminste 4 dagen van tevoren oproepen. Anders is werknemer niet verplicht om te komen. Van deze termijn kan worden afgeweken bij cao.
• De oproep moet schriftelijk of elektronisch.
• Als een werkgever binnen 4 dagen voor de werkzaamheden de oproep intrekt of wijzigt, dan heeft de werknemer toch recht op loon over de oproep.
• Er geldt een vastklikregeling voor de arbeidsomvang. De werkgever moet na 12 maanden een aanbod doen voor een contract met vaste uren van minimaal het gemiddelde aantal uren over dat jaar. Zo blijven werknemers niet onnodig lang werken zonder vaste arbeidsomvang. Hieronder volgt een schema met de opties in dit kader.
• Een werknemer met nul-urencontract heeft een opzegtermijn van 4 dagen (gelijk aan de oproeptermijn voor werkgever).
• Omdat de oproepovereenkomst geen vaste arbeidsomvang naar tijdseenheid heeft en  bovendien de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft, moet de hoge WW premie te worden voldaan.

De WAB heeft voor wat betreft dit onderwerp ook directe werking per 1 januari 2020. Dat betekent dat voornoemde wijzigingen voor alle oproepovereenkomsten op dit moment gelden. Voor de berekening van het vastklikoment tellen ook de maanden voor 1 januari 2020 mee!

Een paar aandachtspunten op een rij:

Wanneer je toch gebruik wilt blijven maken van maandelijks wisselende inzetbaarheid zonder dat sprake is van een oproepkracht kan de jaarurennorm uitkomst bieden. De jaarurennorm betekent dat je aan de werknemer een vaste arbeidsomvang per jaar aanbiedt en een vast maandsalaris op basis van de gemiddelde uren, maar waarbij het aantal uren per maand naar behoefte wordt ingevuld. Als werkgever heb je de verplichting in totaal het salaris voor de per jaar overeengekomen uren te betalen, ongeacht of de werknemer in totaal voor al deze uren is opgeroepen. Maar het staat je als werkgever wel vrij om een werknemer in een drukke maand veel op te roepen, en in een rustige maand minder.

Indien dit een contract betreft voor onbepaalde tijd betaal je de lagere WW premie.

Mocht je hiermee willen werken, regel dit goed en vraag ons om advies.