Een arbeidsrelatie aangaan met een werkgever of werknemer kan voelen als een grote verbintenis. Want wat als het toch niet bevalt? Of wat als de werknemer in kwestie toch niet zo geschikt is voor de functie als je dacht? Voor die gevallen biedt de wet de mogelijkheid om een proeftijd af te spreken. Maar kun je eigenlijk altijd een proeftijd afspreken, en zijn de mogelijkheden voor een ontslag tijdens de proeftijd onbegrensd? Dat niet… Hieronder bespreken wij enkele do’s en don’ts rondom de proeftijd.
Overeenkomen van een proeftijdbeding
Voor het opnemen van een proeftijdbeding geldt een aantal vereisten. Zo dient de proeftijd voor beide partijen gelijk te zijn, en dient het proeftijdbeding schriftelijk te worden overeengekomen. De schriftelijke vereisten zijn niet zo streng als bij het opnemen van bijvoorbeeld een concurrentiebeding, maar het meest veilig is het beding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Er kan geen proeftijd worden overeengekomen als sprake is van een arbeidsovereenkomst van korter dan zes maanden.
Don’t: opnemen van een proeftijd in een tweede arbeidsovereenkomst, tenzij…
Als met een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan bij dezelfde werkgever, is het niet mogelijk opnieuw een proeftijd met de betreffende werknemer overeen te komen. Je hebt die kans immers al in het eerste contract gehad. Dit is alleen anders als de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt.
Do: houd rekening met de vereisten
Hoewel de vereisten in zekere zin beperkt zijn, is het wel van belang hier rekening mee te houden. Als het beding niet voldoet aan de vereisten in de wet, is deze immers nietig, en is het alsof het beding niet is overeengekomen. Verdere vereisten worden hieronder genoemd.
Duur proeftijd
De maximale duur van het proeftijdbeding is wettelijk voorgeschreven. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen. Datzelfde geldt voor overeenkomsten van langer dan twee jaar. Bij overeenkomsten tussen zes maanden en twee jaar geldt een maximum van één maand; hiervan mag bij cao worden afgeweken.
De regels omtrent de duur van de proeftijd zijn vrij strikt. De proeftijd wordt om die reden ook wel een “ijzeren” proeftijd genoemd. Hieronder nemen wij enkele do’s en don’ts op met betrekking tot de duur van de proeftijd.
Don’t: opschorten van de proeftijd
Stel, een werknemer wordt precies tijdens de proeftijd ziek. Is het dan mogelijk om de proeftijd met de duur van die ziekte op te schorten, vanuit de gedachte dat je in die periode nog niet hebt kunnen testen of de werknemer geschikt is voor de functie? Hoewel de gedachte begrijpelijk is, volgt uit hogere rechtspraak dat dit geen optie is. Het is niet mogelijk de proeftijd tijdelijk op te schorten.
Don’t: pas op met het al laten werken vóór de proeftijd
Hoewel de duur van de proeftijd nog zo duidelijk kan zijn afgesproken in de arbeidsovereenkomst, is het van belang alert te blijven op de start van de proeftijd. Soms start deze immers al vóór de startdatum in de arbeidsovereenkomst. In dat geval loopt de proeftijd dus ook eerder af. Dit is het geval wanneer er voorafgaand aan de ingangsdatum al wordt gewerkt, en de werknemer voor die werkzaamheden ook al loon ontvangt (bijvoorbeeld in de vorm van tijd-voor-tijd). Goed om hierop te letten dus!
Do: wees op tijd!
Het klinkt misschien logisch, maar wees op tijd met het inroepen van de proeftijd. Een proeftijdontslag heeft alleen werking als deze de andere partij vóór afloop van de proeftijd heeft bereikt. Te laat is in beginsel te laat. Slechts onder bijzondere omstandigheden wordt een beroep van een werknemer op strikte toepassing van de termijn naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar geacht. Maar, aan die omstandigheden worden hoge eisen gesteld.
Ontslag tijdens de proeftijd
Uit de wet volgt dat beide partijen bevoegd zijn de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang op te zeggen. Voor een ontslag tijdens de proeftijd is geen ontslaggrond vereist. Je hoeft hier eigenlijk zelfs geen reden voor te geven. Hoewel, dat is niet helemaal waar; als de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd, dan heeft een werknemer wel het recht om de werkgever te verzoeken om de reden te geven. De werkgever is dan verplicht die reden schriftelijk aan de werknemer mede te delen.
Don’t: voorkom misbruik
En als het op die reden aankomt, is het wel van belang dat die reden geen verband houdt met een “wegens” opzegverbod, of in strijd met het verbod op discriminatie. Ter illustratie: opzeggen “tijdens” ziekte gedurende de proeftijd mag wel, maar de reden mag dan niet gelegen zijn in de ziekte (“wegens” ziekte).
Do: sluit aan bij de ratio van de proeftijd
Gelet op bovenstaande, raden wij aan voor wat betreft de reden voor het ontslag aan te sluiten bij de ratio van de proeftijd. De ratio van de proeftijd is partijen een kans te geven zich op de hoogte te stellen van elkaars hoedanigheid / geschiktheid. Een reden kan dus zijn dat de werknemer niet geschikt lijkt voor de functie, of dat een werkgever onvoldoende heeft gezien om zich van die geschiktheid te vergewissen.
Kortom
Kortom, het is een beding met slechts een beperkte tijdsduur, maar toch wat aandachtspunten om op te letten. Heb je vragen over het opnemen of inroepen van een proeftijdbeding, of ben je bijvoorbeeld benieuwd of het proeftijdbeding ook al vóór de start van de arbeidsovereenkomst kan worden ingeroepen? Neem dan gerust contact met ons op!
