Een tijdelijk contract kan in principe alleen voortijdig worden beëindigd als dat expliciet tussen werkgever en werknemer is afgesproken. In de praktijk komt het echter regelmatig voor dat zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds willen beëindigen, zonder dat er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Maar als een werknemer, zonder dat er zo’n afspraak in de arbeidsovereenkomst staat, instemt met een eerder einde van zijn arbeidsovereenkomst, dan riskeert hij zijn recht op een WW-uitkering. In een recente uitspraak stond de vraag centraal of dit anders is als er alsnog een tussentijds opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen. De lagere rechtspraak op deze vraag was tot nu toe niet eenduidig.
Feiten
In deze zaak ging het om een administratief medewerker die op 9 september 2021 bij een werkgever in dienst trad op basis van een arbeidsovereenkomst met een looptijd van zeven maanden. Deze overeenkomst bevatte geen tussentijds opzegbeding. Vervolgens sloten de werkgever en de werknemer op 30 november 2021 een vaststellingsovereenkomst waarin zij verklaarden dat beide partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds konden opzeggen met inachtneming van een maand opzegtermijn. Conform de vaststellingsovereenkomst werd de arbeidsovereenkomst vervolgens tussentijds – met ingang van 1 januari 2022 –beëindigd, met een opzegtermijn van een maand. Vervolgens vroeg de werknemer een WW-uitkering aan.
Beslissing in bezwaar en beroep
Het UWV weigerde de aanvraag van de werknemer tot 9 april 2022, omdat de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 8 april 2022 had, die volgens het UWV niet tussentijds kon worden beëindigd. Het UWV stelde dat een opzegbeding dat pas in de vaststellingsovereenkomst is overeengekomen geen geldig opzegbeding in de zin van de wet is. Het UWV verklaarde het bezwaar van de werknemer tegen deze beslissing ongegrond. De werknemer ging in beroep. In de beroepsprocedure oordeelde de rechtbank in het voordeel van de werknemer, en zei dat het UWV deze beslissing niet had mogen nemen. De rechtbank vond dat het opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst voldeed aan de wettelijke vereisten voor een tussentijds opzegbeding. Het UWV ging vervolgens in hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep.
Uitspraak Centrale Raad van Beroep
De Centrale Raad van Beroep bevestigde het oordeel van de rechtbank dat het opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst een geldig beding in de zin van de wet is. De wet geeft namelijk enkel aan dat een tussentijds opzegbeding schriftelijk moet worden overeengekomen, zonder verdere eisen aan het moment van overeenkomst of de vorm ervan. Het UWV had de werknemer daarom in dit geval niet mogen uitsluiten van een WW-uitkering.
Gevolgen
De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep biedt duidelijkheid over het recht op een WW-uitkering bij een voortijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder dat deze mogelijkheid is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst (of een addendum). Volgens de uitspraak is het niet noodzakelijk dat het opzegbeding al vóór de vaststellingsovereenkomst in de arbeidsovereenkomst (of in een addendum) is opgenomen. Het opnemen van een opzegbeding in een vaststellingsovereenkomst kan dus een oplossing bieden om het recht van de werknemer op een WW-uitkering veilig te stellen.
