Om verschillende reden kan bij een werkgever het idee ontstaan om met wederzijds goedvinden afscheid te nemen van een zieke werknemer (door middel van een vaststellingsovereenkomst). Soms omdat de werknemer hier zelf om vraagt. Soms denk je als werkgever dat het de gezondheid van de werknemer ten goede zou komen als hij ergens anders kan gaan werken en niet meer hoeft te re-integreren bij zijn huidige werk. En soms is tijdens een mediationtraject gezamenlijk besloten om uit elkaar te gaan. Maar er zijn hier wel wat valkuilen. Waar moet je op letten?
Uitgangspunt = re-integratie
Als je werknemer ziek uitvalt, ben je als werkgever op grond van de wet verplicht om ervoor te zorgen dat hij zo snel mogelijk weer bij jou aan het werk kan. En als dat niet mogelijk blijkt, dan moet je hem helpen om ergens anders aan de slag te gaan (dat wordt ook wel re-integratie tweede spoor genoemd). Je mag als werkgever niet zomaar het vertrouwen in een zieke werknemer opzeggen en aangeven dat je liever afscheid van hem neemt. Dit kan kwalificeren als slecht werkgeverschap en/of verwijtbaar handelen, als gevolg waarvan een werknemer in het meest ongunstige scenario zelfs met succes aan de rechter om een billijke vergoeding zou kunnen vragen. Ga hier dus zorgvuldig mee om: opper niet zomaar om uit elkaar te gaan, maar win bij een arbeidsrechtadvocaat advies in over wat gezien de omstandigheden raadzaam is.
Risico’s ziek uit dienst
Als een werknemer arbeidsongeschikt is terwijl hij instemt met een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, en hij kan nog steeds niet werken als zijn contract is geëindigd, dan komt hij niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Een van de voorwaarden voor het in aanmerking komen voor WW is namelijk het in staat zijn om te werken, en daar voldoet de werknemer niet aan als hij ziek is. Normaal gesproken valt de zieke werknemer dan terug op een Ziektewetuitkering. Maar dit krijgt de zieke werknemer niet als hij tijdens zijn ziekte akkoord is gegaan met een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Tijdens de eerste 2 jaar ziekte is namelijk de werkgever in principe verantwoordelijk voor de loondoorbetaling van de werknemer, en niet het UWV. Als je dan samen afspreekt dat de werkgever dit niet meer hoeft te doen, dan beschouwt het UWV dit als een benadelingshandeling. Als gevolg krijgt de werknemer dan geen WW-uitkering en ook geen Ziektewetuitkering.
Hoe voorkom je dit? Door:
1. De bedrijfsarts te betrekken bij het proces. Vraag de bedrijfsarts of en wanneer hij verwacht dat de werknemer weer beter is. Laat hem dit bevestigen in de schriftelijke terugkoppeling van het consult.
2. De werknemer te vragen zich beter te melden voordat hij de vaststellingsovereenkomst tekent. Daarnaast is het, wanneer de werknemer wordt vrijgesteld van werk, raadzaam in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat de werknemer zich direct bij de werkgever moet melden als hij toch weer ziek wordt.
Ook voor de werkgever is het niet gunstig als een werknemer ziek uit dienst gaat; dan kan je namelijk te maken krijgen met een verhoging van de werkgeverspremie voor de Ziektewet en/of WGA (tenzij je als werkgever eigenrisicodrager bent voor deze uitkeringen). Reden te meer om de re-integratieverplichtingen serieus te nemen, voor zover mogelijk bij te dragen aan het herstel van de werknemer, en alleen een vaststellingsovereenkomst voor te stellen na dit goed te hebben overwogen.
De advocaten van Workx hebben uitgebreide ervaring met het begeleiden van ziektetrajecten en het adviseren over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Ook kunnen wij alle benodigde documentatie opstellen, waaronder een vaststellingsovereenkomst. Neem dus gerust contact met ons op voor advies.
