Transitievergoeding bij opvolgend werkgeverschap
Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is het arbeidsrecht op de schop gegaan, zo ook de regels met betrekking tot opvolgend werkgeverschap. Dit heeft ook gevolgen voor de transitievergoeding bij opvolgend werkgeverschap. Voor opvolgend werkgeverschap is onder de Wwz niet langer vereist dat met de oude werkgever ‘zodanige banden’ bestaan tussen de oude en de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever hoeft dus geen inzicht te hebben in het functioneren van de werknemer om als opvolgend werkgever te worden aangemerkt. Wel is nog steeds vereist dat de nieuwe arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde verantwoordelijkheden en vaardigheden bevat als de vorige arbeidsovereenkomst. Eventuele verschillen tussen arbeidsvoorwaarden zijn daarbij niet van belang.
Door het vervallen van het ‘zodanige banden’ criterium zal naar alle waarschijnlijkheid vaker sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Bijvoorbeeld bij een contractswissel: de situatie waarin een opdrachtgever dezelfde opdracht of concessie aan een andere opdrachtnemer gunt en de werkzaamheden dientengevolge naar een andere rechtspersoon overgaan.
Om te voorkomen dat bij elke willekeurige derde die bij de nieuwe werkgever in dienst treedt sprake is van opvolgend werkgeverschap, moet de overgang het gevolg zijn van een situatie die voortvloeit uit het handelen van één van beide werkgevers. Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer de werknemer zonder zo’n aanleiding en dus vrijwillig in dienst treedt bij de nieuwe werkgever.
Transitievergoeding
Bij een contractswissel zal de werknemer dus worden beschermd door het opvolgend werkgeverschap. Nadeel voor de nieuwe werkgever is dat deze werknemers hun opgebouwde anciënniteit behouden. Dit betekent dat de nieuwe werkgever de werknemer bij ontslag ook een transitievergoeding is verschuldigd over de periode dat hij werkzaam was bij de oude werkgever.
Echter, de nieuwe werkgever kan de transitievergoeding die al is betaald door de oude werkgever wel in mindering brengen op de door hem te betalen transitievergoeding. Hiermee wordt voorkomen dat de werknemer tweemaal een transitievergoeding ontvangt over dezelfde periode.
Uit de wetgeschiedenis blijkt dat de oude werkgever bij een contractswissel geen transitievergoeding is verschuldigd aan de werknemer indien deze bij de nieuwe werkgever in dienst treedt, ook al heeft de oude werkgever de arbeidsovereenkomst feitelijk opgezegd.
Rechtspraak
De kantonrechter heeft hier onlangs een uitzondering op gemaakt. Hij oordeelde dat het niet strookt met de werknemersbescherming als een werknemer bij een werkgeverswisseling zijn recht op een transitievergoeding jegens de oude werkgever (deels) verliest. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als voor het nieuwe dienstverband een lager loon en/of een kleinere arbeidsomvang wordt overgekomen. De transitievergoeding wordt dan uiteindelijk berekend over het lagere loon en/of de kleinere arbeidsomvang. De werknemer verliest de aanspraken die hij opbouwde bij zijn oude werkgever (tegen het hogere loon en/of de grotere arbeidsomvang).
De kantonrechter bepaalde kort gezegd, dat in dit geval de werknemers nadeel zouden lijden als de oude werkgever niet hoefde af te rekenen. Hij veroordeelde de oude werkgever daarom tot betaling van de transitievergoeding.
Zie volledige uitspraak over de transitievergoeding bij opvolgend werkgeverschap: http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2016:2931
